capacitación y desarrollo

Capacitación y desarrollo
Mejora el desempeño presente o futuro de los empleados de su organización, a través de la modificación o potenciación de sus conocimientos, habilidades o actitudes. Asi como la misión, visión y estrategia de la organización
¿Por qué es importante capacitar?
Porque el 100% de los ingresos y el 100% de los costos y gastos de una empresa dependen de las personas: elCapital Humano. Si no se tiene personal confiable puede haber grandes pérdidas, confusión en el trabajo, falta de comunicación etc.
Beneficios empresas
Incrementa la productividad y calidad del trabajo
Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes mas positivas
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
 Mejora la relación jefes-subordinados
Beneficios para lostrabajadores
Ayuda a la persona en la toma de decisiones
Facilita el proceso de liderazgo
Permite el logro de metas individuales
Para capacitar se necesita de un programa el cual es una acción planificada cuyo propósito general es preparar e integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejordesempeño en el trabajo consta de los siguientes pasos
Diagnosticar las necesidades de Capacitación en la organización
El primer paso para establecer un eficiente Programa de Capacitación y Desarrollo (PCD) es analizar las necesidades de su empresa. Con ello se obtiene información acerca de dónde se necesita la capacitación, cuál debe ser el contenido y qué personas de su empresa debencapacitarse en determinados conocimientos, habilidades y destrezas arrojando las siguientes preguntas ¿En algunos puestos de trabajo clave, dependemos de una sola persona?
¿Tenemos personal “suplente” en puestos críticos, en caso el “titular” no se encuentre disponible?
¿Si el rendimiento es insatisfactorio, es debido a la falta de conocimientos, habilidades y destrezas del trabajador o a algunamáquina o herramienta que no funciona adecuadamente?
Análisis a nivel de la organización
El análisis comienza con la estrategia de la organización, de los objetivos a corto, mediano y largo plazo de la organización en su conjunto. ¿En algunos puestos de trabajo clave, dependemos de una sola persona?
¿Tenemos personal “suplente” en puestos críticos, en caso el “titular” no se encuentredisponible?
¿Si el rendimiento es insatisfactorio, es debido a la falta de conocimientos, habilidades y destrezas del trabajador o a alguna máquina o herramienta que no funciona adecuadamente?
Debe tomar en cuenta que diferentes grupos de trabajo tienen diferentes necesidades de capacitación: supervisores de línea, mandos medios, alta gerencia
Análisis a nivel de tarea:
Es preciso determinarqué tareas deben realizarse en cada puesto de trabajo, las habilidades necesarias para realizarlas y el nivel de rendimiento mínimo aceptable.
¿Cuál es la frecuencia de esta tarea?
¿Qué importancia tiene para la empresa, en cuanto a valor añadido y repercusiones de un rendimiento deficiente?
¿Es muy difícil aprender a realizar esta tarea?
Sin lugar a duda, los esfuerzos de capacitación debendirigirse de forma selectiva hacia las tareas más frecuentes, importantes y difíciles de aprender.
Análisis nivel personas
El análisis se centra en sus trabajadores y busca descubrir discrepancias entre el rendimiento real y los niveles mínimos aceptables
¿Quién o quiénes necesitan capacitación?, ¿De qué tipo?
 ¿Qué habilidades se requieren?, ¿Cuentan con las habilidades requeridas?
¿Están sus trabajadores en condiciones físicas y mentales de rendir adecuadamente?
 ¿Están disponibles los recursos necesarios para realizar su trabajo?
¿Se elogia el buen rendimiento?
2. Plantear los objetivos que quiere lograr con la capacitación
Luego que ha determinado cuáles son las necesidades de capacitación en su empresa, defina los objetivos que quiere lograr con un Programa de...