Capacitacion

1-Introducción

El siguiente trabajo intentará transitar por la temática de Capacitación Laboral en las organizaciones. Considerando la capacitación como un proceso continuo por medio del cual los recursos humanos de una empresa pueden adquirir y perfeccionar el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que se requieren para desempeñar eficazmente sus puestos de trabajo, favoreciendolas potencialidades de las competencias laborales para un buen desarrollo de carrera, satisfaciendo las necesidades personales y laborales en el individuo.
Se ha elegido dicho tema, debido a que surge durante la entrevista que se realizó al presidente y fundador de la organización, dado que es de su interés que sus sobrinos accionistas minoritarios se capaciten laboralmente en la actualidad, yaque en un futuro su deseo es dejarlos al frente de la empresa.
Para hacer el análisis de este trabajo es primordial tomar en consideración la temática particular de las empresas familiares, donde el afecto, las emociones juegan un papel importante a la hora de las decisiones. No se trata simplemente de empleados, sino que trabaja una familia, y con ella sus fortalezas y debilidades propias de losvínculos que las caracterizan.
Para trabajar sobre el tema y la organización elegida, se tomará como punto de referencia el texto de Psicología Organizacional de Adrián Furnham y el de Capacitación de Oscar Blake y otros autores, mientras que en el área de Empresas Familiares, son referentes de esta elaboración el Dr. Kertész y autores reconocidos como Danis Jaffé.
Siendo el objeto de análisis laempresa familiar en sí, se tomará como referente a los dos socios accionistas minoritarios, mediante entrevistas a éstos, al presidente y fundador, con el fin de obtener el material para el presente estudio de investigación.
Con todo este material, la intención final será poner a prueba la hipótesis que da origen al presente trabajo, donde se afirma que la interacción de la dinámica de lasrelaciones vinculares, en esta empresa familiar, complejizan tanto la detección de las necesidades de capacitación como el planeamiento estratégico de la futura sucesión y la posterior conducción de la empresa en cuanto al ulterior sucesor.
En el momento de exponer las conclusiones, se comprobará si dicha hipótesis se corrobora con los datos obtenidos, y así se podrá llevar a cabo las sugerencias paraun exitoso plan de capacitación y de sucesión, donde los socios puedan desarrollar el aprendizaje necesario para desenvolverse en los respectivos puestos de trabajo y poder en un futuro, suceder al presidente/tío en la empresa.
2- Marco Teórico

2.1 La capacitación.

2.1.1 Conceptos de Capacitación.

La mayoría de la gente supone que la capacitación es algo que sirve “para” o“a” alguien. Este supuesto general puede llevar a conclusiones verdaderamente erróneas. La capacitación es un fenómeno que se produce en el individuo y como resultado de sus propios esfuerzos. La dirección nunca debe caer en el error de creer que es posible "enseñar" cualquier tarea a cualquier persona.
Para los autores John H. Proctor y William M. Thornton[1], la capacitación se la puede definircomo aquel acto intencionado que procura medios para que tenga lugar un aprendizaje. Con esta definición se excluye cualquier capacitación desorientada y todo aprendizaje casual posible en la tarea diaria. El aprendizaje, efectivamente, se produce día tras día en el acontecer de cada persona. La capacitación industrial intenta simplemente encauzar estas experiencias diarias por canales beneficiososy positivos y completarlas mediante actividades encaminadas a reforzarlas. Mediante estas actividades programadas, cabe asegurar que todo individuo, sea cual fuere su nivel dentro de la empresa, desarrollará con mayor rapidez los conocimientos, actitudes y destrezas beneficiosos para la empresa y para sí mismo.
De acuerdo con la definición dada, la capacitación, al cubrir una serie...