Capacitacion

capacitacion Partes: 1, 2, 3, 4, 5


Los puestos se clasifican en tres niveles que son: Alto, Medio y Bajo. (Pinto 2000)
La Figura A1 muestra que en el nivel bajo se encuentra el 88% de todo el personal y que el 62% a su vez esta ocupando por el puesto de "Operador", esto nos indica que este el puesto que debemos trabajar para completar este DNC con base puesto persona. Para realizar lasentrevistas y reuniones de evaluación de estos puestos, tomaremos como referencias las indicaciones por Sampieri para la selección de la muestra con un nivel de confianza de un 90%[26]; se selecciono la muestra de 290 operadores de la siguientes líneas de producción: SSOVP 100 operadores, UNICAN 100 operadores, SLM Module 90 operadores con el fin de establecer un muestro probabilística yrepresentativo de esta posición.
A continuación los cuadros nos mostraran los pasos a seguir en esta alternativa:
1-Se imprimió del sistema la descripción de puesto del "Operador" y con ella se completo el formulario de Perfil del puesto figura A2, donde se especifican las actividades y funciones necesarias para cumplir con los requerimientos del puesto

Fuente: Pinto Villatoro, Roberto: Planeaciónestratégica de Capacitación
2-Luego con el perfil nos reunimos por espacio de dos horas el Supervisor, varios líderes de grupos, Utilities, Entrenadores, Ingeniero de Proceso y el Personal de las líneas seleccionado en tres grupos diferentes para determinar las capacidades necesarias de esta posición la cual se unificaron en el formato, Requerimiento de aprendizaje para el puesto, figura A3.

FiguraA3 Fuente: Pinto Villatoro, Roberto: Planeación estratégica de Capacitación
3- Para continuar el diagnóstico es de vital importancia definir la profundidad del aprendizaje o nivel de entrenamiento que nos permitirán enfocar el desarrollo de los conocimientos a transferir y ubicar en el radio de población a la que queremos impactar con estos nuevos saberes. Para esta ocasión se ha elaborado unamatriz de profundidad que determine la caracterización de los empleados. La matriz fue elaborada tomando encuenta los niveles sugerido por Roberto Pinto en su libroPlaneación estratégica de Capacitación, figura A4


Figura A4 Fuente: Pinto Villatoro, Roberto: Planeación estratégica de Capacitación
4- Luego se elaborar una matriz con las personas evaluadas o el grupo seleccionado del mismopuesto de trabajo, permitiendo utilizar las informaciones agrupadas en los formularios anteriores e identificar las necesidades de capacitación y poder justificarla. Es necesario señalar que en el cuadro (figura A5) siguiente solo se presentara una sola actividad a desarrollar por este puesto, ya que cada actividad necesitara un análisis para mostrar una matriz individual de entrenamiento que sederiva de cada una de las actividades a realizar por esta persona, es similar a la presentada más abajo con diferente nivel de profundidad de acuerdo a la persona que recibirá el entrenamiento.

5- Las informaciones y caracterización compiladas dan como resultados un plan para estructurar el entrenamiento con base en Puesto-Persona orientado a satisfacer las brechas existentes en la actividades arealizar de este personal. A demás tendremos una capacitación eficiente que fortalecerá los conocimientos y habilidades mediante un curso para los empleados con el objetivo de: "Conocer e identificar los materiales de los productos". Las personas que participaran en el mismo son aquellos que en su caracterización no cumplieron con un 4 en su nivel de profundidad para la actividad de: "Identificacióncorrecta de materiales" Ver cuadro A6.
Figura A6 Fuente: Pinto Villatoro, Roberto: Planeación estratégica de Capacitación
Este es el curso que formara parte del programa de capacitación de la empresa de acuerdo a los requerimientos del puesto de "Operador" con el cual se pretender cubrir aquellos conocimientos que el empleados debe tener para trabajar en las líneas de producción.
8.1.2 DNC...