Capacitacion

CAPACITACIÓN DE EMPLEADOS
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

CONTADOR PÚBLICO 3-D

2012
29 de Noviembre de 2012


PROGRAMA DE CAPACITACIÓN A EMPLEADOS

INTRODUCCION
Teniendo conocimiento que actualmente que vivimos en un mundo cada vez más globalizado y competitivo, donde la competencia ya no es solo a nivel local, estatal e incluso nacional, sino que se transforma eninternacional. Este trabajo tiene por objetivo encontrar una herramienta que permita a la empresa un crecimiento constante, a través de sus trabajadores para así que tanto ellos y la empresa estén al día.
El análisis de la capacitación del personal es algo sumamente importante en cualquier empresa, considerando que este proceso administrativo sólo será efectivo e interesante si se acompaña de unaevaluación posterior de los resultados obtenidos para así tener un control sobre si lo esperado se cumplió de acorde a lo preestablecido.
Para la capacitación es importante enfocarte particularmente en el personal que interactúa con los clientes de una empresa. Este plan debe de efectuarse de acorde a las necesidades de la empresa, pero, ¿Cómo vamos a saber las necesidades de la empresa? Para hacer undiagnostico a la empresa es preciso recolectar algunos datos clave los cuales se puede obtener mediante la implementación de cuestionarios a clientes y/o empleados; también con los reportes y resultados de las encuestas al desempeño.
Para ello realizaremos un estudio descriptivo del proceso de capacitación en las empresas, para lo cual se averiguara ¿en qué consiste la capacitación?, ¿cómo semanifiesta?, ¿qué características tiene?, ¿dónde se manifiesta?, y todo aquello relacionado con la misma. A continuación se muestran los propósitos detalladamente:
1. Adquirir una ventaja competitiva con base en su personal.
2. Identificar las razones que impulsan a una compañía a capacitar a su personal.
3. Conocer las diferentes formas de evaluar los programas de capacitación.4. Saber qué cosas se le puede pedir a la capacitación y que cosas están fuera de sus posibilidades. Determinar cuáles son los alcances reales y limitaciones de esta función organizacional.
5. Estudiar cómo se mide el grado en que los objetivos de los programas de capacitación son alcanzados y la eficacia de las actividades de capacitación; y mostrar los resultados que se obtienen y sonprovechosos para las empresas.
6. Analizar el riesgo de exagerar las expectativas sobre los programas de capacitación.
7. Describir métodos alternativos que permitan medir los resultados obtenidos a través de la capacitación del personal.
8. Comprender como la evaluación de los programas logra una retroalimentación positiva.
DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION
La identificación de lasnecesidades es evaluar la situación actual de la empresa y ver la situación deseada y ver el ¿Por qué no estoy ahí? Existen distintos tipos de necesidades una de ellas es las necesidades sentidas por la gente y reconocida por el agente de cambio, otra es la necesidad sentida por la gente pero no el agente de cambio y como es de suponerse hay necesidades que percibe el agente de cambio y no lasllega a notar la gente. Así como por otro lado pueden existir necesidades observadas por el agente de cambio pero ausentes en la comunidad.
Es aquí donde aparece el estudio minucioso para posteriormente realizar el plan de capacitación correspondiente.
Para una mayor comprensión mostraremos un rol de estudio de necesidades:

Una vez que ya se tiene identificado todo se mencionaran algunos de lospasos posteriores tales como ver la situación actual, establecer metas que se quieran alcanzar con la capacitación que se desee implantar. Desarrollar estrategias para que el participante logre sus metas y objetivos en este caso lo participantes son todos y cada uno de los empleados que deseen formar parte del mismo; y por ultimo ayudar a los participantes a determinar el tipo de evidencias...