Capacitacion

Programas de Capacitación y desarrollo.
Los empleados competentes no permanecen por siempre competentes. Las habilidades se deterioran y pueden volverse obsoletas. Esta es la razón por la cuales organizaciones gastan miles de millones de dólares cada año en capacitación formal.
La mayor competencia, los cambios tecnológicos y las búsquedas de mejoras en la productividad, motivan a la gerencia aincrementar sus gastos para capacitación. Los ingeniosos necesitan actualizar sus conocimientos en sistemas mecánicos y eléctricos. Los trabajadores por horas asisten a seminarios sobre solución de problemas, mejoramiento de la calidad y habilidades de formación de equipos. El personal de oficina toma cursos para atender como aprovechar en su totalidad lo último en programas para suscomputadoras. Los ejecutivos mismos participan en talleres para aprender como transformarse en líderes eficaces o desarrollar planes estratégicos para sus divisiones. Hoy en día, las personas en todos los niveles de organizaciones están involucradas en capacitación formal.
Los programas de capacitación se proponen mantener y mejorar el desempeño actual en el trabajador mientras que los programas dedesarrollos buscan desarrollar las habilidades de los trabajadores futuros. Tanto los administradores como los que no lo son pueden recibir ayuda de ambos tipos de programas; pero tiende a variar la combinación de experiencias. Quienes no son administradores tienen mayores probabilidades de ser capacitados en las habilidades técnicas requeridas en su trabajo actual. En cambio, los administradores confrecuencia reciben ayuda en la adquisición de las habilidades, en particular las conceptuales y las de relaciones humanas, que necesitan en su trabajo futuro.
La necesidad de capacitar a los empleados de nuevo ingreso o reciente promoción es evidente: ellos necesitan aprender nuevas habilidades, y como su motivación seguramente es alta, pueden familiarizarse con relativa facilidad con las habilidadesy el comportamiento que se espera de ellos en el nuevo puesto. Por otra parte, capacitar empleados expertos para hacer más eficaz su desempeño, puede ser problemático. Sus necesidades de capacitación no siempre son fáciles de determina y, cuando se logra hacerlo, es posible que el individuo no le guste que le ordenen cambiar su forma de realizar el trabajo.
La capitación puede mejorar una seriede habilidades que se pueden separar en cuatro categorías generales,:
•Conocimientos elementales: las organizaciones tienen que proporcionar cada vez más habilidades básicas de lectura y matemáticas para sus empleados.
•Técnica: la mayoría de la capacitación está dirigida a actualizar y mejorar las habilidades técnicas del empleado. Esto se aplica tanto a los puestos de oficinas como los de lasplantas. Los puestos cambian como resultado de nuevas tecnologías y métodos mejorados.
•Interpersonales: casi todos los empleados pertenecen a una unidad de trabajo. En algún grado el desempeño de sus labores depende de su capacidad para interactuar efectivamente con sus compañeros y sus jefes. Algunos empleados poseen excelentes habilidades interpersonales, pero otros requieren de capacitaciónpara las suyas.
•Solución de problemas: tanto los gerentes como muchos empleados que desempeñan tareas no rutinarias tienen que solucionar problemas en el trabajo. Cuando la gente requiere de estas habilidades pero tienen deficiencias de ellas, pueden participar en la capacitación para solución de problemas. Esto induciría a actividades que agudicen sus habilidades lógicas, de razonamientos y dedefinición de problemas, así como también sus habilidades `"para evaluar causas, desarrollar alternativas y seleccionar soluciones.
Existen cuatro procedimientos que los administradores pueden aplicar para determinar las necesidades de capacitación del personal de su empresa o de su unidad Ernst & Young (2000) [11]:
•Evaluación de desempeño: el trabajo de cada empleado se mide a partir de...