Capital Humano

Plan de desarrollo individual
Definición del plan de carrera individual de la persona mediante la estimación de las posibles rutas profesionales que puede ser capaz de seguir en función del potencial identificado, de sus preferencias y de las expectativas de futuro que ofrece la empresa.
Si en la fase inicial se definieron de forma general los planes de carrera de-ntro de la organización, enésta tiene lugar la implementación y desarrollo los planes individualizados, realizando todas las actividades que fueron incluidas en el diseño del mismo. El principal objetivo de esta fase es aplicar el plan a cada colaborador con el fin de asegurar el correcto funcionamiento y éxito del mismo.
Para cada programa se indicarán las personas responsables del mismo y las fechas de cumplimiento detodas las acciones que se determinen. Asimismo el plan deberá ir acompañado por un plan de formación individualizado que favorezca el desarrollo de los participantes en el plan. Como herramienta de apoyo para llevar a cabo el diseño del plan se deberá tener en cuenta el aná-lisis de adecuación persona/puesto de manera que, en función de una serie de competencias que tenga identificadas laorganización se determine el nivel de cada una de ellas requerido por el puesto y el nivel que realmente poseen las personas. Teniendo ambos perfiles, es posible determinar a priori qué personas se adecuarán mejor a los puestos vacantes, es decir, qué personas poseen el perfil de competencias más adecuado para el puesto a cubrir y qué acciones formativas será necesario llevar a cabo para potenciar aquellascompetencias requeridas por el puesto y que la persona no tiene suficientemente desarrolladas.
Las principales tareas que se deben realizar se pueden agrupar por colectivos de la siguiente forma:
RR.HH
* Dar apoyo técnico al sistema, aportar instrumentos, conocimientos y tecnología para asegurar que el sistema funciona tal y como se ha definido.
* Sensibilizar, formar y adiestrar a lalínea de mando implicada.
LÍNEA DE MANDO
* Aplicar el plan que se determine para cada colaborador dando su apoyo.
* Actuar como entrenadores efectivos.
* Formar y desarrollar a los elegidos en el puesto de trabajo, dele-gando tareas y asignando responsabilidades.
EMPLEADOS
* Asistir a las actividades formativas programadas.
* Desarrollar en el nuevo puesto lashabilidades, destrezas y cono-cimientos requeridos
.
Otro punto importante a tener en cuenta en esta fase es el lograr el compro-miso por parte del implicado. La empresa le facilitará toda la ayuda necesaria para garantizar su desarrollo y crecimiento real, pero la persona deberá reali-zar todas las acciones que se hayan determinado dentro de dicho plan.
En esta fase se podrán utilizar lassiguientes herramientas o técnicas:
* Formación. Se trata, sin duda, e la más importante de todas ellas y va en-caminada a proporcionar a la persona las acciones formativas que resul-ten convenientes como consecuencia de la detección de necesidades. Estas acciones formativas lograrán una mayor adecuación de la persona al puesto de trabajo ya que irá directamente encaminada a potenciar losconocimientos o habilidades en los cuales la persona no posee un nivel adecuado. Por ello, se deberá definir un plan específico de formación en el cual se indiquen cursos, actividades, responsables y fechas.
* Coaching. Mediante el coaching se lleva a cabo el desarrollo personal y profesional del trabajador a través de su actividad diaria. Mediante esta técnica los empleados aprenden a detectarobstáculos, resuelven problemas sin consultar, mejoran las relaciones internas, animan a la superación personal y aumentan la productividad de la Organización. Para poder llevar a cabo el coaching es necesario u cambio cultural dentro de la organización que permita comprender, adaptar y compartir los nuevos métodos de trabajo. El papel del superior jerárquico es de extrema importancia ya que su...