Capitulo ii y parte del iii

CAPITULO II
MARCO TEÓRICO.
ANTECEDENTES.
Históricos.
La Motivación Laboral surge alrededor del año de 1700, en el continente europeo, cuando los talleres de artesanos tradicionales se transformaron en fábricas con maquinaria operada por cientos de personas, con intereses y formas de pensar diferentes a los intereses patronales, reflejándose esto en problemas de baja productividad y desinteréspor el trabajo. Es así que la motivación laboral fue tomando fuerza en todos los ámbitos de la sociedad, ya que, se puede considerar que la motivación es el conjunto de razones que impulsa y que ayuda a explicar los actos de las personas.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) desde 1920, ha luchado por el bienestar del trabajador ya que es una agencia especializada de la Organizaciónde las Naciones Unidas (ONU), Prevista por el Tratado de Versalles en 1919, tiene como objetivos principales mejorar las condiciones de trabajo; promover empleos productivos para el necesario desarrollo social, así como mejorar el nivel de vida de las personas en todo el mundo.
Es así, que la motivación laboral surge como una alternativa ante conflictos como: la falta de entendimiento entre laspersonas, la desmotivación, la baja productividad y el desinterés por el trabajo, por mencionar algunos; logrando así la mediación entre los intereses patronales y las necesidades o expectativas de los trabajadores, donde el problema no es en sí el trabajo que se desempeña, sino las relaciones humanas y las actitudes personales que influyen en el ámbito de trabajo.

De la Investigación.Marabay, G. (2001). La comunicación gerencial y su incidencia en el comportamiento de los empleados de la Alcaldía de Maturín. Tesis de grado para optar al titulo Licenciado en Administración en la Universidad de Oriente, Núcleo Monagas. El objetivo general fue analizar la incidencia de la comunicación general en el clima organizacional de los empleados de la Alcaldía. Concluyó que no existe una políticade comunicación abierta flexible entre gerentes y empleados, lo que ha favorecido la aparición de un comportamiento organizacional aislado en un ambiente tenso y poco cooperativo.
En la cita antes expuesta se muestra que si no existe un proceso de comunicación eficaz y flexible, se hace sentir dentro del clima organizacional un ambiente de conflictos e incertidumbres entre los empleados.Martínez, L y Zerpa, C. (1998). El estilo de liderazgo y el proceso de comunicación en la Empresa Drealing Flow. Tesis de grado para optar al título de Licenciado en gerencia de Recursos humanos en la universidad de Oriente, núcleo Monagas. El objetivo fue investigar las consecuencias del proceso de comunicación en el liderazgo proyectado por la gerencia de la empresa. Concluyeron que el pocoacercamiento de los gerente hasta los empleados afectaban negativamente la imagen que éstos poseían sobre el liderazgo.
Por lo antes señalado, se evidencia que un líder, para permanecer como tal, debe velar por un buen proceso de comunicación a fin de que en la organización todos estén informados.
Medina, H. (1999). Alternativas para mejorar el proceso comunicacional entre el rector y los directivos delinstituto Pedagógico de Maturín. Trabajo de investigación para optar al titulo de Magíster en Gerencia Educativa en el Instituto Pedagógico de Maturín.
El objetivo fue estudiar el proceso comunicacional y sus características, entre el equipo directivo del Instituto Pedagógico de Maturín y el rector de la universidad. Concluyó que no se fomenta la armonía ni la cooperación por las fallascomunicacionales que impiden un acercamiento inmediato entre los directivos y el rector de la universidad.
De esta manera se evidencia que si la comunicación falla entre los directivos y el rector, existe una mal planificación del proceso y por ende desviación de información.
Rivas, R. y Rodríguez A. ( 2001). Propuesta para Mejorar el Proceso de la Comunicación entre el Personal que Labora en la...