caso general electric

de trabajador no cumple con resultados sobresalientes, su principal labor esta en apoyar las medidas de un A, ya que sus labores no influyen directamente en la estrategia de la compañía.
Posiciones C
Las grandes organizaciones operan con un abundante número de empleados donde, claramente, no todos caen dentro de la categoría de “talentos”. Esto se debe a variadas razones. En primer lugar, notodos cuentan con las capacidades y los conocimientos para ser parte del talento de la empresa; segundo, porque para la compañía no sería rentable mantener los beneficios y los sueldos que exigen las posiciones A; y, por último, no todos los cargos de una firma tienen impacto estratégico ni tampoco lo requieren. Por tanto, existen trabajadores con desempeño sobresaliente, estándar e inferior.
Esteapartado se referirá exclusivamente a estos últimos que, mayormente, generan más costos que ganancias para la compañía.
Los trabajadores ubicados en las posiciones C, no tienen alto impacto estratégico en las organizaciones, su rendimiento es más bien bajo y su contribución es menor que sus gastos, por lo que es más conveniente que estos cargos sean externalizados o en definitiva eliminados.Así fue como GE hizo una reestructuración radical donde eliminó 100.000 puestos de trabajo.
Siguiendo la misma línea, GE considera que el 10% de los trabajadores son improductivos, para lo cual hizo un sistema de evaluación de ranking forzado para categorizar a sus colaboradores en una escala de 6 puntos que iba desde el “alto potencial” hasta “insatisfactorio”. Este ranking se clasifica de acuerdoa la gestión del talento, la
de trabajador no cumple con resultados sobresalientes, su principal labor esta en apoyar las medidas de un A, ya que sus labores no influyen directamente en la estrategia de la compañía.
Posiciones C
Las grandes organizaciones operan con un abundante número de empleados donde, claramente, no todos caen dentro de la categoría de “talentos”. Esto se debe a variadasrazones. En primer lugar, no todos cuentan con las capacidades y los conocimientos para ser parte del talento de la empresa; segundo, porque para la compañía no sería rentable mantener los beneficios y los sueldos que exigen las posiciones A; y, por último, no todos los cargos de una firma tienen impacto estratégico ni tampoco lo requieren. Por tanto, existen trabajadores con desempeñosobresaliente, estándar e inferior.
Este apartado se referirá exclusivamente a estos últimos que, mayormente, generan más costos que ganancias para la compañía.
Los trabajadores ubicados en las posiciones C, no tienen alto impacto estratégico en las organizaciones, su rendimiento es más bien bajo y su contribución es menor que sus gastos, por lo que es más conveniente que estos cargos sean externalizadoso en definitiva eliminados. Así fue como GE hizo una reestructuración radical donde eliminó 100.000 puestos de trabajo.
Siguiendo la misma línea, GE considera que el 10% de los trabajadores son improductivos, para lo cual hizo un sistema de evaluación de ranking forzado para categorizar a sus colaboradores en una escala de 6 puntos que iba desde el “alto potencial” hasta “insatisfactorio”. Esteranking se clasifica de acuerdo a la gestión del talento, la
de trabajador no cumple con resultados sobresalientes, su principal labor esta en apoyar las medidas de un A, ya que sus labores no influyen directamente en la estrategia de la compañía.
Posiciones C
Las grandes organizaciones operan con un abundante número de empleados donde, claramente, no todos caen dentro de la categoría de“talentos”. Esto se debe a variadas razones. En primer lugar, no todos cuentan con las capacidades y los conocimientos para ser parte del talento de la empresa; segundo, porque para la compañía no sería rentable mantener los beneficios y los sueldos que exigen las posiciones A; y, por último, no todos los cargos de una firma tienen impacto estratégico ni tampoco lo requieren. Por tanto, existen...