Caso plan estrategico de RRHH
Páginas: 14 (3298 palabras)
Publicado: 4 de abril de 2013
Proyecto de un Plan Estratégico e Integral de Gestión de Recursos Humanos para la empresa SPANOIL S.A.
INTRODUCCIÓN
El presente proyecto se realiza a requerimiento de la empresa SPANOIL (Sociedad Española de productos Químicos), con sede social en Madrid, tomando como base un estudio del diagnóstico de la empresapresentado por la propia Dirección General de Spanoil, y en el cual esta consultora no ha tomado parte.
Spanoil es una empresa española fundada en 1962 con un centro de producción en Huelva, y ampliada en 1977 con otro centro de producción en Tarragona. Su actividad se encuadra dentro de la fabricación de materias primas y subproductos para otras empresas.
Tiene un capital social de 40 millones deeuros y obtuvo en el ejercicio 1999 unos beneficios de 3 millones de euros. El capital inversor está muy repartido, aunque tiene en la empresa multinacional Chemical Internacional su mayor representación ya que posee en la actualidad el 40%, que unido a la representación que ostenta en las Juntas Generales de accionistas depositantes de acciones, domina la sociedad.
La entrada de un nuevoconsejero-delegado de los nuevos socios mayoritarios se produjo el 12 de Septiembre de 1999, constituyéndose un nuevo consejo de administración.
La llegada de los nuevos socios, y de una forma diferente de plantear la actividad empresarial, tiene bastante repercusión en los Recursos Humanos, en las personas, ya que centra en ellos uno de los objetivos fundamentales del cambio, pues suponen unpilar fundamental para la consecución de una mejor competitividad, y de una mejora en la cantidad y calidad de la producción.
DIAGNÓSTICO
Para elaborar el diagnóstico de la Gestión de Recursos Humanos de la empresa, nos basaremos tanto en el estudio entregado por la dirección de SPANOIL, como de los datos obtenidos acerca de Chemical Internacional, y muyespecialmente en su cultura y valores, además de la situación empresarial global de la misma. La llegada de Chemical a SPANOIL da un giro muy importante a la concepción de empresa, y como ésta valora, cuida y exige a las personas que forman parte de ella.
En líneas generales, SPANOIL tiene un funcionamiento básicamente estático, algo burocratizado, con muy poca motivación entre las personas que forman laorganización, lo que hace envejecer profesionalmente su plantilla, tanto a nivel técnico como a nivel humano, y lleva a un mal aprovechamiento de sus potenciales, y a no explotar todas sus posibilidades. El desarrollo de la persona en su puesto de trabajo es muy pequeño, y se siente instalada y segura.
Va a surgir la necesidad de converger a un sistema nuevo, con una nueva “cultura” deempresa, basada en aspectos más dinámicos, con un desarrollo de las personas alto, y con una formación continua muy importante. Nada permanece estático y hay una continua necesidad de adaptación al cambio del entorno, una búsqueda constante de la efectividad en la producción , y un desarrollo de competencias que aportan cada vez más valor añadido a la empresa, tratando de compensar todas los esfuerzoscon unas políticas de promoción o retribución acordes a tal dinamismo y empeño. La formación va a ser uno de los pilares básicos de la gestión de los recursos humanos, y herramienta clave para este cambio cultural, aunque esto implicará también una buena política de selección y adecuación.
Queremos llamar la atención sobre el hecho de no encontrar manifestaciones o referencias a dos aspectosbásicos, a nuestro entender, de las empresas químicas, como son la preocupación medioambiental y la prevención de Riesgos Laborales, ya que esta última incide de manera importante en las personas de la organización.
Vamos a describir la situación observada en SPANOIL, de una manera estructurada, identificando las amenazas, oportunidades, fortalezas y especialmente las debilidades observadas,...
Proyecto de un Plan Estratégico e Integral de Gestión de Recursos Humanos para la empresa SPANOIL S.A.
INTRODUCCIÓN
El presente proyecto se realiza a requerimiento de la empresa SPANOIL (Sociedad Española de productos Químicos), con sede social en Madrid, tomando como base un estudio del diagnóstico de la empresapresentado por la propia Dirección General de Spanoil, y en el cual esta consultora no ha tomado parte.
Spanoil es una empresa española fundada en 1962 con un centro de producción en Huelva, y ampliada en 1977 con otro centro de producción en Tarragona. Su actividad se encuadra dentro de la fabricación de materias primas y subproductos para otras empresas.
Tiene un capital social de 40 millones deeuros y obtuvo en el ejercicio 1999 unos beneficios de 3 millones de euros. El capital inversor está muy repartido, aunque tiene en la empresa multinacional Chemical Internacional su mayor representación ya que posee en la actualidad el 40%, que unido a la representación que ostenta en las Juntas Generales de accionistas depositantes de acciones, domina la sociedad.
La entrada de un nuevoconsejero-delegado de los nuevos socios mayoritarios se produjo el 12 de Septiembre de 1999, constituyéndose un nuevo consejo de administración.
La llegada de los nuevos socios, y de una forma diferente de plantear la actividad empresarial, tiene bastante repercusión en los Recursos Humanos, en las personas, ya que centra en ellos uno de los objetivos fundamentales del cambio, pues suponen unpilar fundamental para la consecución de una mejor competitividad, y de una mejora en la cantidad y calidad de la producción.
DIAGNÓSTICO
Para elaborar el diagnóstico de la Gestión de Recursos Humanos de la empresa, nos basaremos tanto en el estudio entregado por la dirección de SPANOIL, como de los datos obtenidos acerca de Chemical Internacional, y muyespecialmente en su cultura y valores, además de la situación empresarial global de la misma. La llegada de Chemical a SPANOIL da un giro muy importante a la concepción de empresa, y como ésta valora, cuida y exige a las personas que forman parte de ella.
En líneas generales, SPANOIL tiene un funcionamiento básicamente estático, algo burocratizado, con muy poca motivación entre las personas que forman laorganización, lo que hace envejecer profesionalmente su plantilla, tanto a nivel técnico como a nivel humano, y lleva a un mal aprovechamiento de sus potenciales, y a no explotar todas sus posibilidades. El desarrollo de la persona en su puesto de trabajo es muy pequeño, y se siente instalada y segura.
Va a surgir la necesidad de converger a un sistema nuevo, con una nueva “cultura” deempresa, basada en aspectos más dinámicos, con un desarrollo de las personas alto, y con una formación continua muy importante. Nada permanece estático y hay una continua necesidad de adaptación al cambio del entorno, una búsqueda constante de la efectividad en la producción , y un desarrollo de competencias que aportan cada vez más valor añadido a la empresa, tratando de compensar todas los esfuerzoscon unas políticas de promoción o retribución acordes a tal dinamismo y empeño. La formación va a ser uno de los pilares básicos de la gestión de los recursos humanos, y herramienta clave para este cambio cultural, aunque esto implicará también una buena política de selección y adecuación.
Queremos llamar la atención sobre el hecho de no encontrar manifestaciones o referencias a dos aspectosbásicos, a nuestro entender, de las empresas químicas, como son la preocupación medioambiental y la prevención de Riesgos Laborales, ya que esta última incide de manera importante en las personas de la organización.
Vamos a describir la situación observada en SPANOIL, de una manera estructurada, identificando las amenazas, oportunidades, fortalezas y especialmente las debilidades observadas,...
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