Caso rrhh

Capacitación y desarrollo

Hoy en día es más importante el desarrollo de capacidad y habilidades comerciables, que ayudan a asegurar el empleo dentro de una gama de carreras, que hacer bien el trabajo y mantenerse fuera de problemas.

Seguridad de empleo: Implica la seguridad en un empleo en específico, con frfecuencia en una empresa.
Seguridad de carrera: implica el desarrollo de capacidady habilidades comerciables que ayudan a asegurar el empleo dentro de una gama de carreras
Desarrollo de recursos humanos (DRH): función de la ARH que coniste en capacitación, así como planeación y desarrollo de carreras individuales, desarrollo organizacional y evaluación del desempeño.
Capacitación: impartir a los empleados los conocimientos y habilidades necesarias para el empleo actual. Cortoplazo.
Desarrollo: va más allá del trabajo diario, posee un enfoque a largo plazo y prepara a los empleados a seguir el ritmo de la organización.
Organizaciones que aprenden: empresa que reconoce la importancia de la capacitación y desarrollo.
Tipos de capacitación:
Capacitación formal: planeada y estructurada, ocurre fuera del lugar de trabajo
Capacitación informal: ocurre en el trabajo.Agentes libres: personas empleadas que se capacitan por sí solos
En general, la capacitación disminuye la rotación y aumenta el rendimiento, lo cual se refleja en las finanzas
Cambio organizacional en la C y D
El reto de la C y D es anticiparse al cambio y responder de forma proactiva. Estos cambios pueden ser por fusiones de empresas, tecnologías, competencia, etc.

Factores que influyen enla C y D
1. Apoyo de los niveles directivos: los niveles directivos deben apoyar el proyecto de C y D para que este funcione.
2. Compromiso de especialistas y no especialistas: los gerentes de línea también deben apoyar.
3. Adelantos tecnológicos: PC’s e internet han afectado mucho en la manera de impartir la C y D.
4. Complejidad organizacional: La C y D también depende de esta, apesar de que sean administraciones planas.
5. Estilos de aprendizaje: es más efectivo el aprendizaje práctico y con metas concretas, es decir que tenga relevancia y significado
6. Otras funciones de RH: si el reclutamiento y selección trajo participantes poco capacitados, va a haber que hacer C y D.

El Proceso de C y D
Capacitación justo a tiempo: impartida en cualquier momento, lugary justo cuando se necesita.

1. Determinar las necesidades de capacitación y desarrollo
2. Establecer objetivos específicos
3. Seleccionar los métodos de C y D
4. Implementar los programas de C y D
5. Evaluar los programas de C y D

1. Determinar las necesidades de capacitación y desarrollo

Las necesidades se determinan mediante un análisis en los siguientes niveles:* Análisis organizacional: Se toman en cuenta: - misión
- objetivos y planes estratégicos
- Resultados de planeación de RH
- Análisis de tareas: Tareas requeridas para lograr los propósitos de la empresa
- Análisis de personas: Determinación de necesidades de capacitación individual

2. Establecer objetivos específicos

Deben ser concisos y claros, o sino, no sepodría diseñar programas significativos o evaluar la eficiencia.
Se establece primero el propósito, por ejemplo: proporcionar al supervisor las habilidades necesarias para hacer algo; y luego se establece los objetivos: lo que se debe lograr; con el objetivo se puede determinar si la C y D ha sido eficaz.
3. Método de C y D

Programas para el aula: se entrega una gran cantidad deinformación en un tiempo corto. Mejora cuando los grupos son chicos y se permite el debate de ideas.
Mentoring y Coaching: apuntan a un aprendizaje individual y pueden ser formales o informales.
Mentoring: apunta a mejorar la carrera individual y el C y D personal y profesional. Lo hace una persona de adentro o de afuera de la empresa.
Coaching: lo realiza una persona de la misma empresa, con...