Caso Práctico - Formación Y Planes De Carrera Maestria Recursos Humanos Y Gestión Del Conocimiento - Funiber

ESTUDIOS DE CASOS

A) CASO PRÁCTICO 1

1) Qué puede decir acerca de la forma en que Kodak realizó la evaluación de las necesidades para la educación ejecutiva?

Creo que no se realizó una evaluación de las necesidades de la educación ejecutiva, sino que como resultado de una nueva estrategia de negocios en función de la misma, se establecieron las competencias y conocimientos y habilidadesque se requerían para alcanzar los objetivos deseados. Este cambio abrupto significó la salida de gran parte de su personal ejecutivo, es decir, de personal que no tuvo oportunidad de desarrollar las competencias nuevas exigidas para competir en el mercado actual.

En la empresa no existía un adecuado plan de formación o de carrera que fuese desarrollando a los ejecutivos o candidatospotenciales en virtud de las demandas del mercado. La empresa no estableció un contexto favorable para que sus ejecutivos se mantuviesen con valor agregado al estar a la vanguardia de las tecnologías, habilidades y conocimientos que se requerían en el mercado laboral actual según la industria a la cual pertenecían.

Sin embargo, los ejecutivos que sobrevivieron y el nuevo personal fueron sometidos auno de los tres proyectos de formación que desarrolló la empresa según sus intereses para que los ejecutivos y el personal existente seleccionaran según su potencial y aptitudes.

2) Qué recomendaciones daría a June Delano para mejorar este análisis?

Considero que el Sr. Delano debería implementar planes de formación y de carrera/sucesión a partir de las competencias que apoyan su nuevaestrategia y que le ayudarán a cumplir con los objetivos de la empresa. Los mismos deben formar parte integral de la planificación anual de la empresa.

Primero, se debe evaluar el desempeño de los empleados.
Segundo, identificar su potencial y aptitudes para desarrollar un inventario de competencias.
Tercero, de común acuerdo identificar un plan de formación para los empleados en general yuno de carrera/sucesión para sus altos ejecutivos.
Cuarto, apoyarse en la tecnología para dar fácil acceso y tanto en el trabajo como fuera a actividades de formación continua que permitan mantener actualizado al personal y brindarles las habilidades necesarias para la incursión en nuevos proyectos o cambios de la empresa.
Quinto, utilizar diversas formas de aprendizaje tales como juego de roles,rotación, asignación de un mentor, etc.
Sexto, dar seguimiento a los diversos planes y evaluarles para comprobar su efectividad o realizar los ajustes necesarios.

3) A partir de lo que leyó, qué principios de aprendizaje considera que se incluyeron en los tres nuevos programas?

Los principios de aprendizaje fueron utilizados para la creación de estos programas fueron: técnicas desimulación, trabajo en equipo y benchmarking.

4) Cómo evaluaría el grado de efectividad de estas experiencias educativas?

Considero que para evaluar estas experiencias educativas se deben utilizar coeficientes de evaluación del capital intelectual, que se refleja en una mejora significativa en el capital financiero de la empresa y su productividad.

5) Considera que la rentabilidad debe serutilizada como criterio?
La rentabilidad únicamente no debe ser utilizada como criterio ya que no toma en consideración el valor intangible que brinda el capital intelectual que crea la ventaja competitiva y diferencia un producto o servicio de otro.


B) CASO PRÁCTICO 2


1)Considera que TI utilizó un enfoque adecuado para mejorar la satisfacción al cliente al comenzar por capacitar a susejecutivos.

Yo considero que utilizó un enfoque adecuado ya que sino se hace consciente y se involucra a la alta gerencia para apoyar y facilitar los recursos necesarios para implementar los planes de formación y desarrollo para adquirir las competencias necesarias en base a las estrategias establecidas para cambiar la cultura de la empresa hacia una de satisfacción al cliente y calidad...