clima laboral

2.1.2  Clima Laboral u Organizacional

Cuando se trabaja con un grupo de personas, puede detectarse que su comportamiento es el resultado de un patrón complejo de relaciones causa - efecto. El problema está en determinar qué elementos se deben incluir para generar la motivación que influya correctamente en la productividad de las personas.
James L. Riggs en su libro Sistemas de Producción(2002), afirma que, qué tanto hagan los individuos en su trabajo depende mucho  hasta que punto satisface el empleo toda la gama de las necesidades personales de ellos.
El Clima Organizacional o Clima Laboral es un concepto relativamente nuevo que en la actualidad se menciona como un factor de  incremento o disminución de la productividad.
        
Forehand y Gilmer (1965) mencionan que el climalaboral es el conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra.
Son unos estilos de dirección, unas normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos procesos de contraprestación, donde, aunque en su medida se hace intervenir la percepción individual, lo fundamental son unos índices de dichascaracterísticas.  
Otra definición de Clima Laboral es la que da Nicolás Seisdedos en su artículo “El clima laboral y su medida”, publicado en la Revista “Psicología del Trabajo y de las Organizaciones” Número 2, año 1996.  “Conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológico) que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos; lo importante es cómo percibe unsujeto su entorno, sin tener en cuenta cómo lo percibe otros; por tanto, es más una dimensión del individuo que de la organización”.
Existen dos teorías que reconocen la importancia del clima laboral: la teoría de los dos factores de Herzberg y la teoría del Campo de Fuerzas de Kurt Lewin.
a). Teoría Motivacional de Herzberg
F. Herzberg, con su concepto de “enriquecimiento del empleo” mencionaque el trabajo debe resultar más satisfactorio para el trabajador, que se debe tratar de mejorar tanto la eficiencia como la satisfacción del individuo incorporando a los empleos muy específicamente una esfera más amplia para el logro y el reconocimiento personal,  tareas más interesantes y más oportunidades para el progreso y crecimiento individual.
El resultado es que el enriquecimiento delempleo representa  un enfoque cuyo objetivo es aumentar la satisfacción y el rendimiento de las personas en el trabajo (Herzberg, 1969).
La introducción de más variedad de operaciones en el trabajo, autonomía, identidad y retroalimentación, enriquecen el trabajo. Este enriquecimiento dará como resultado un empleado fuertemente motivado y satisfecho.
Herzberg (1969), en su modelo de motivación de dosfactores, analizó los diversos factores que generaban bienestar  o malestar a los individuos dentro de una organización. El demostró que  ciertos factores laborales como la falta de condiciones de seguridad en el trabajo generaban insatisfacción en los empleados a ellos se denominan factores higiénicos, los factores que tienden a intensificar la motivación pero que en ausencia de éstos pocasveces se genera insatisfacción profunda se denominan factores motivacionales.
Factores higiénicos. Son las condiciones que rodean al individuo cuando trabajan; implican las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida, el clima de las relaciones entre las directivas y los empleados, los reglamentosinternos, las oportunidades existentes, etc.
Corresponden a la perspectiva ambiental y constituyen los factores que las empresas han utilizado tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados. La expresión “higiene” muestra que solo se destinan a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente como amenazas potenciales que puedan romper su equilibrio. Cuando estos factores son óptimos,...