Clima organizacional
Páginas: 6 (1354 palabras)
Publicado: 5 de marzo de 2010
El Clima Organizacional –Un Factor Estratégico en la Organizaciones-
Por: Francisco Sánchez
Synergy Consulting Group
www.synergycg.com - info@synergycg.com
El clima organizacional, se constituye en una de las mejores herramientas para conocer “formalmente” lo que los colaboradores están pensando o percibiendo de su compañía con respecto a las múltiples variables que intervienen en laorganización. Es claro que la dirección y desarrollo de estas variables están en manos de las personas y de los diferentes roles que ellas asumen y son estas quienes las dinamizan o entorpecen causando cambios importantes para la cultura, el logro de objetivos y el sistema organizacional en general.
¿Por qué la medición del clima es una herramienta estratégica?
Hemos comprobado a través denuestra experiencia y de múltiples estudios que las personas nos comportamos bajo el siguiente modelo:
PENSAR → HACER → TENER
De la misma manera como “pienso” de esa misma forma “actúo” y obtengo unos “resultados” específicos. Así como sucede en las personas, esto mismo se replica en la organización.
Si las personas piensan y sienten que su organización está siendo direccionada de maneracorrecta, donde continuamente se esta preocupando por sus colaboradores, las personas trabajarán de una manera más efectiva y comprometida con la misma, de esta forma, los resultados de la organización en los diferentes procesos que la integran se verán beneficiados del valor agregado que entregará su gente por este hecho. De la misma forma, si las personas sienten que su organización es unsistema caótico, sus comportamientos no estarán completamente alineados con la estrategia de la organización y bajo esta medida se darán los resultados.
Esta forma de comportarse, no importa cuál sea el caso, construye e impacta directamente la cultura y la productividad de la organización. En este sentido el clima organizacional se convierte en una herramienta estratégica, invaluable y prácticapara conocer la percepción de los colaboradores y desarrollar procesos posteriores que contribuyan al desarrollo de la cultura organizacional y del logro de los objetivos corporativos.
Construyendo una Cultura Participativa
Tal vez uno de los beneficios claves de este tipo de estudios, es la construcción de una cultura altamente participativa. Hemos comprobado que los colaboradores sientengran satisfacción y reconocimiento por ser tenidos en cuenta en la construcción de la organización y de la cultura que ellos sueñan tener, por esto se hace necesario no solo que ellos participen en este tipo de estudios y mediciones contribuyendo con su percepción, sino que participen activamente en la construcción de planes de acción y de mejoramiento empoderados que partan y puedan gestar yejecutar ellos mismo donde los cambios no solo vengan de la dirección o la gerencia de la organización sino de sus áreas operativas. En la medida que los equipos observan el cambio en sus tareas, procesos o personas, los niveles de compromiso organizacional se aumentan.
¿Quiénes son los Responsables del Clima Organizacional?
Toda la organización. Aún en este tiempo hemos encontrado compañías queconsideran que es un tema de responsabilidad exclusiva de las áreas de Gestión Humana, desconociendo el impacto del rol de sus líderes quienes de una u otra manera son los responsables por lo menos del 50% del ambiente laboral y otro tanto del ambiente al interior de las áreas y los equipos, así como de las políticas y de la Dirección de la organización. Podría decirse entonces que las áreas deGestión Humana son un facilitador y consultor del proceso que interviene en las áreas que requieren de atención puntual y que velan celosamente para que el clima organizacional sea satisfactorio.
“En la medida que toda los miembros de la organización se han concientes que son ellos quienes construyen y son responsables del clima organizacional, los procesos de cambios y de mejoramiento se...
Por: Francisco Sánchez
Synergy Consulting Group
www.synergycg.com - info@synergycg.com
El clima organizacional, se constituye en una de las mejores herramientas para conocer “formalmente” lo que los colaboradores están pensando o percibiendo de su compañía con respecto a las múltiples variables que intervienen en laorganización. Es claro que la dirección y desarrollo de estas variables están en manos de las personas y de los diferentes roles que ellas asumen y son estas quienes las dinamizan o entorpecen causando cambios importantes para la cultura, el logro de objetivos y el sistema organizacional en general.
¿Por qué la medición del clima es una herramienta estratégica?
Hemos comprobado a través denuestra experiencia y de múltiples estudios que las personas nos comportamos bajo el siguiente modelo:
PENSAR → HACER → TENER
De la misma manera como “pienso” de esa misma forma “actúo” y obtengo unos “resultados” específicos. Así como sucede en las personas, esto mismo se replica en la organización.
Si las personas piensan y sienten que su organización está siendo direccionada de maneracorrecta, donde continuamente se esta preocupando por sus colaboradores, las personas trabajarán de una manera más efectiva y comprometida con la misma, de esta forma, los resultados de la organización en los diferentes procesos que la integran se verán beneficiados del valor agregado que entregará su gente por este hecho. De la misma forma, si las personas sienten que su organización es unsistema caótico, sus comportamientos no estarán completamente alineados con la estrategia de la organización y bajo esta medida se darán los resultados.
Esta forma de comportarse, no importa cuál sea el caso, construye e impacta directamente la cultura y la productividad de la organización. En este sentido el clima organizacional se convierte en una herramienta estratégica, invaluable y prácticapara conocer la percepción de los colaboradores y desarrollar procesos posteriores que contribuyan al desarrollo de la cultura organizacional y del logro de los objetivos corporativos.
Construyendo una Cultura Participativa
Tal vez uno de los beneficios claves de este tipo de estudios, es la construcción de una cultura altamente participativa. Hemos comprobado que los colaboradores sientengran satisfacción y reconocimiento por ser tenidos en cuenta en la construcción de la organización y de la cultura que ellos sueñan tener, por esto se hace necesario no solo que ellos participen en este tipo de estudios y mediciones contribuyendo con su percepción, sino que participen activamente en la construcción de planes de acción y de mejoramiento empoderados que partan y puedan gestar yejecutar ellos mismo donde los cambios no solo vengan de la dirección o la gerencia de la organización sino de sus áreas operativas. En la medida que los equipos observan el cambio en sus tareas, procesos o personas, los niveles de compromiso organizacional se aumentan.
¿Quiénes son los Responsables del Clima Organizacional?
Toda la organización. Aún en este tiempo hemos encontrado compañías queconsideran que es un tema de responsabilidad exclusiva de las áreas de Gestión Humana, desconociendo el impacto del rol de sus líderes quienes de una u otra manera son los responsables por lo menos del 50% del ambiente laboral y otro tanto del ambiente al interior de las áreas y los equipos, así como de las políticas y de la Dirección de la organización. Podría decirse entonces que las áreas deGestión Humana son un facilitador y consultor del proceso que interviene en las áreas que requieren de atención puntual y que velan celosamente para que el clima organizacional sea satisfactorio.
“En la medida que toda los miembros de la organización se han concientes que son ellos quienes construyen y son responsables del clima organizacional, los procesos de cambios y de mejoramiento se...
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