Clima organizacional
Páginas: 6 (1412 palabras)
Publicado: 1 de junio de 2011
EVALUACIÓN DEL CLIMA DE EQUIPOS DE TRABAJO
(Comunicado presentado en el Congreso de Psicología de Valladolid de 1998)
INTRODUCCIÓN
Desde principios de siglo existen investigaciones realizadas sobre Clima.
Los autores más señalados en dichas investigaciones han sido: Tolman (1932), Lewin (1935), Lippitt & White (1939), Argyris (1958), Gellerman (1960), Halpin & Croft (1963),Tagiuri (1968), Stern (1970), Guion (1973), Jones (1974), Scheneider (1975), Ekvall (1983), Glick (1985), Poole (1985), Peiró (1986), De Witte & De Cock (1986), Rousseau (1988), Munné (1989).
Los trabajos sobre Clima laboral se han multiplicado en los últimos quince años por ser, además de una inquietud científica, una necesidad práctica sentida por los responsables de las organizaciones que vanincorporando a su gestión directiva técnica la gestión del factor humano en su dimensión individual y social.
M. Silva (1.992) resume las características del Clima en la siguiente definición:
"Clima es un estilo de grupo, que produce una imagen, generada por los miembros del grupo, que al mismo tiempo, les trasciende"
En la formación del Clima influyen las fuerzas que existen entre laorganización y los individuos, siendo algo diferente de la situación y del individuo.
Kurt Lewin, Lippit y White señalaron la relación entre comportamientos del líder sobre los individuos y el Clima creado como si existiese una especie de vínculo.
El Clima es una estructura y un proceso de modificación de esa estructura, que puede ser un útil indicador de la Calidad de vida y de laEficacia (parcial) de la gestión organizacional.
Llevados por el interés de ofrecer resultados a nuestros clientes. Resultados que tengan en cuenta indicadores como el Clima, intangible nombrado y valorado por ellos mismos, nos propusimos elaborar una herramienta, que a modo de "termómetro" detectase el nivel de Clima de los grupos con los que trabajamos.
CONSTRUCCIÓN DEL INVENTARIO
Trasanalizar más de diez cuestionarios, que evalúan el Clima, seleccionamos y tomamos como base los de Litwin y Stringer (1968), de Payne y Pheysey (/1971) y de Daltsmachian, Blyton y Adamson (1989).
Contrastando la opinión de tres expertos se ha construido el cuestionario que presentamos para evaluar el Clima de un Equipo, Departamento o Sección sobre el que se esté realizando una intervenciónorganizacional dirigida al cambio de actitudes que suele exigir la puesta en marcha de un Plan Estratégico o Proyecto de Cambio en general.
DIMENSIONES
Se seleccionaron siete dimensiones del Clima:
• Fluidez de la comunicación.
• Claridad de los objetivos del grupo.
• Participación en la toma de decisiones.
• Grado de control de la tarea.
•Distancia psicológica del líder.
• Identificación con el grupo u Organización.
• Enfrentamiento de los conflictos.
Para esta selección nos hemos basado en las veinte dimensiones, que proponen Payne & Pheysey en su investigación.
Por otra parte, se pretendía hacer un cuestionario sencillo de responder por su brevedad, pero que tuviera en cuenta los aspectos básicosdel Clima.
Mediante un trabajo de grupo con tres especialistas, Psicólogos con experiencia en organización, se priorizaron las dimensiones, considerando que las siete seleccionadas podrían ser responsables del 80% del clima a evaluar.
ÍTEMS
Cada dimensión está evaluada mediante tres ítems, que vienen a constituir tres escalas o cuestionarios dentro del Inventario:1º. Del Item nº 1 al nº 7,
2º. del Item nº 8 al nº 14 y
3º. del Item nº 15 al nº 21.
De cada tres ítems, dos son positivos: Por ejemplo: "En nuestro Departamento se apoya el trabajo en Equipo". Y uno es negativo: "Formamos un Equipo de colaboradores desmotivados", con el fin de apreciar el grado de consistencia de cada dimensión...
(Comunicado presentado en el Congreso de Psicología de Valladolid de 1998)
INTRODUCCIÓN
Desde principios de siglo existen investigaciones realizadas sobre Clima.
Los autores más señalados en dichas investigaciones han sido: Tolman (1932), Lewin (1935), Lippitt & White (1939), Argyris (1958), Gellerman (1960), Halpin & Croft (1963),Tagiuri (1968), Stern (1970), Guion (1973), Jones (1974), Scheneider (1975), Ekvall (1983), Glick (1985), Poole (1985), Peiró (1986), De Witte & De Cock (1986), Rousseau (1988), Munné (1989).
Los trabajos sobre Clima laboral se han multiplicado en los últimos quince años por ser, además de una inquietud científica, una necesidad práctica sentida por los responsables de las organizaciones que vanincorporando a su gestión directiva técnica la gestión del factor humano en su dimensión individual y social.
M. Silva (1.992) resume las características del Clima en la siguiente definición:
"Clima es un estilo de grupo, que produce una imagen, generada por los miembros del grupo, que al mismo tiempo, les trasciende"
En la formación del Clima influyen las fuerzas que existen entre laorganización y los individuos, siendo algo diferente de la situación y del individuo.
Kurt Lewin, Lippit y White señalaron la relación entre comportamientos del líder sobre los individuos y el Clima creado como si existiese una especie de vínculo.
El Clima es una estructura y un proceso de modificación de esa estructura, que puede ser un útil indicador de la Calidad de vida y de laEficacia (parcial) de la gestión organizacional.
Llevados por el interés de ofrecer resultados a nuestros clientes. Resultados que tengan en cuenta indicadores como el Clima, intangible nombrado y valorado por ellos mismos, nos propusimos elaborar una herramienta, que a modo de "termómetro" detectase el nivel de Clima de los grupos con los que trabajamos.
CONSTRUCCIÓN DEL INVENTARIO
Trasanalizar más de diez cuestionarios, que evalúan el Clima, seleccionamos y tomamos como base los de Litwin y Stringer (1968), de Payne y Pheysey (/1971) y de Daltsmachian, Blyton y Adamson (1989).
Contrastando la opinión de tres expertos se ha construido el cuestionario que presentamos para evaluar el Clima de un Equipo, Departamento o Sección sobre el que se esté realizando una intervenciónorganizacional dirigida al cambio de actitudes que suele exigir la puesta en marcha de un Plan Estratégico o Proyecto de Cambio en general.
DIMENSIONES
Se seleccionaron siete dimensiones del Clima:
• Fluidez de la comunicación.
• Claridad de los objetivos del grupo.
• Participación en la toma de decisiones.
• Grado de control de la tarea.
•Distancia psicológica del líder.
• Identificación con el grupo u Organización.
• Enfrentamiento de los conflictos.
Para esta selección nos hemos basado en las veinte dimensiones, que proponen Payne & Pheysey en su investigación.
Por otra parte, se pretendía hacer un cuestionario sencillo de responder por su brevedad, pero que tuviera en cuenta los aspectos básicosdel Clima.
Mediante un trabajo de grupo con tres especialistas, Psicólogos con experiencia en organización, se priorizaron las dimensiones, considerando que las siete seleccionadas podrían ser responsables del 80% del clima a evaluar.
ÍTEMS
Cada dimensión está evaluada mediante tres ítems, que vienen a constituir tres escalas o cuestionarios dentro del Inventario:1º. Del Item nº 1 al nº 7,
2º. del Item nº 8 al nº 14 y
3º. del Item nº 15 al nº 21.
De cada tres ítems, dos son positivos: Por ejemplo: "En nuestro Departamento se apoya el trabajo en Equipo". Y uno es negativo: "Formamos un Equipo de colaboradores desmotivados", con el fin de apreciar el grado de consistencia de cada dimensión...
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