Clima organizacional

Valdez (1998) señala que para identificar claramente el papel del conflicto en la vida y sobre todo en el aspecto laboral, es necesario conocer los componentes y elementos que facilitan su aparición, su manejo y su resolución (p.44-46)
Robbins (1999) sostiene que los conflictos pueden observarse desde varios puntos de vista: 
- El tradicional 
- De las relaciones humanas
- Interaccionista El tradicional consiste en suponer que todo conflicto es malo. El conflicto era visto negativamente y era utilizado como sinónimo de términos de violencia, destrucción e irracionalidad para reforzar su connotación negativa (p. 434)
Valdez (1998) comenta al respecto “los conflictos nacen como una lucha entre opuestos, ésta genera tensión que puede llevar a los oponentes a tener sentimientos defrustración que puede expresarse finalmente con una respuesta de agresión” (p. 44-46)
El conflicto puede ser un detonante de agresión y dividirse en diferentes tipos que pueden derivar en conductas positivas, en donde éste se vuelve funcional, o negativas, en la que la conducta es disfuncional. 
Para Robbins (1999) el conflicto funcional es aquel que sustenta las metas del grupo y mejora sudesempeño y el disfuncional es el que obstaculiza el desempeño del grupo (p. 436). 
Sin embargo Robbins (1999) señala que la visión de que todo conflicto es malo ciertamente ofrece un enfoque simple para observar el comportamiento de la gente que genera el conflicto. Puesto que todo conflicto debe evitarse, se necesita simplemente dirigir la atención a sus causas y corregir esos desperfectos a fin demejorar el desempeño del grupo y de la organización. (p. 435). 
Robbins (1999) Tiene dos perspectivas acerca del conflicto:
- De las relaciones humanas: este punto de vista sostenía que el conflicto es una consecuencia natural en todos los grupos y organizaciones. Puesto que el conflicto es inevitable, la escuela de las relaciones humanas apoyó la aceptación del conflicto al mencionar que no puedeser eliminado y que podría beneficiar el desempeño del grupo. El enfoque de las relaciones humanas dominó la teoría del conflicto desde finales de la década de los cuarenta hasta mediados de la década de los setenta.
- El punto de vista interaccionista: Este enfoque no sólo lo acepta, sino que lo alienta. Todo con base en jun grupo armonioso, pacífico, tranquilo y cooperativo está inclinado avolverse estático, apático y no responsivo a las necesidades del cambio e innovación, por lo que los lideres, bajo el enfoque interaccionista, deben mantener un nivel mínimo de conflicto, lo suficiente para mantener al grupo viable, autocrítico y creativo. (p.435- 436)
Proceso del conflicto
Para Munich y García (1997) Un proceso es “un conjunto de pasos o etapas necesarias para llevar a cabo unaactividad” (p. 29) 
Robbins (1999) considera que el proceso del conflicto consta de cinco etapas: oposición o incompatibilidad potencial, cognición y personalización, intenciones, comportamiento y resultados (Robbins, 1999, p. 437)
- La primera etapa consiste en la presencia de condiciones generadoras del conflicto, a las cuales se clasifican en tres categorías generales: comunicación, estructura yvariables personales. 
- La etapa de cognición y personalización consiste en el conocimiento de una o más partes de la existencia de condiciones que crean oportunidades para que surja un conflicto.
-En la etapa tres, es cuando las intenciones intervienen entre las percepciones y las emociones de la gente y en su comportamiento abierto. Las intenciones son decisiones para actuar de una formadada en episodio de un conflicto. 
- La etapa cuatro, es cuando los conflictos se hacen visibles, ya que incluyen declaraciones, acciones, y reacciones llevadas a cabo por las partes en conflicto.
- La última etapa es la de resultados; éstos pueden ser funcionales o disfuncionales. Los primeros se refieren a consecuencia constructivas, a la estimulación de la creatividad, la innovación, alienta...