Como Medir El Capital Humano

¿Cómo medir el valor del capital humano?
Jul 7 de 2011

¿Invertir o no invertir en las personas? Sí, pero no de cualquier manera, sino para impulsar la estrategia.
Un intangible capacitado y alineado
Por capital humano entendemos aquel conjunto de habilidades, conocimientos, experiencias, actitudes, etcétera, con que debe contar una empresa para poder cumplir con los objetivos estratégicosque ha definido para satisfacer la propuesta de valor al cliente.
A diferencia de los activos tangibles (máquinas, plantas, oficinas, etc.) que tienen un valor relativamente similar para diferentes usuarios (de hecho adquieren un valor de mercado y se pueden transar), los activos intangibles como el capital humano agregan valor en la medida en que sean un aporte para el logro de la estrategia.Figura 1
Por ello, en el mapa estratégico el capital intangible aparece en la perspectiva de aprendizaje y crecimiento. Ésta sustenta a su vez la perspectiva de procesos, la que apoya la propuesta de valor al cliente y la estrategia de crecimiento y productividad.
Uno de los problemas que se presenta con el capital intangible es cómo cuantificarlo y justificar su inversión en él.
Como es muydifícil valorar los activos intangibles, lo único que podemos hacer es calcular el grado de alineamiento de éstos con la estrategia de la empresa. Por ejemplo, si una empresa quiere sostener una estrategia de bajos costos, debe contar con un capital humano competente y preocupado por la optimización del costo de los procesos productivos.
Si se dan estos aspectos del capital humano, entoncesdiremos que los activos intangibles están alineados con la estrategia de la empresa, y por lo tanto, su valor es alto.
Por otra parte, estaremos más proclives a invertir en ellos, al saber que obtendremos un claro retorno.
Si después de un tiempo esa misma empresa decidiera cambiar su estrategia, tendría que reentrenar a las personas o buscar nuevos empleados.
En este caso, diremos que el grado dedisposición estratégica del capital intangible es bajo, ya que tomará algún tiempo antes de que agregue valor a la empresa.
Este análisis es similar al trabajo de los contadores cuando organizan los activos en un balance: estructuran los activos según su nivel de liquidez (grado de velocidad en que se pueden convertir en dinero). En efecto, colocan primero la caja, cuentas por cobrar e inventarios,puesto que éstos tienen un alto grado de liquidez; seguido de los edificios, plantas y maquinarias.
Lo mismo ocurre con los activos intangibles. Si contáramos con una fuerza laboral muy bien capacitada y alineada, entonces estaremos en condiciones de agregarle valor a la estrategia muy rápidamente y tendremos un alto nivel de disposición estratégica (Figura 1).?
Con capacitación alineada, másvalor para la empresa.
Disposición estratégica
Recordemos que el capital humano es la disponibilidad de conocimientos, habilidades y valores (comportamientos) necesarios para implementar la estrategia definida.
Ahora bien, para medir la disposición estratégica del capital humano, procederemos a seguir los siguientes pasos.
1. Identificar el portafolio de familias de cargos clave. Unaorganización cuenta con muchos cargos importantes. Pero, sólo unos pocos son críticos para alcanzar la estrategia (según estudios, cerca del 10%).

Figura 2
Por ejemplo, si una aerolínea quisiera lograr la máxima eficiencia operacional (estrategia), los cargos clave son el personal de tierra, lo que no quiere decir que los pilotos no sigan siendo importantes.
El personal operativo de tierra esabsolutamente fundamental para lograr esta estrategia particular que persigue la empresa en ese momento en el tiempo. Si la línea aérea es capaz de entrenar muy bien a esas personas y empaparlos de una cultura de eficiencia operacional, entonces estará sentando las bases para que cada vez que aterrice un avión, el tiempo total transcurrido hasta que despegue nuevamente sea el mínimo. De esta forma,...