Como seleccionar a los mejores colaboradores

INTRODUCCIÓN
El proceso de selección consta de una serie de pasos específicos que ayudan al reclutador cual es el mejor candidato o solicitante para cubrir el puesto de vacante. Dicho proceso varía según el reclutador o la organización, es por esto que el autor de Cómo seleccionar a los mejores colaboradores, Pierre Mornell escribió cuarenta y cinco estrategias que según él no fallan al momentode reclutar al mejor candidato.
Básicamente el libro está dirigido al reclutamiento externo y expone casos reales, concretos y la simplificación del reclutamiento. Las estrategias sugieren la manera en que el reclutador podrá conocer a fondo al candidato y así determinar si es un activo positivo para la empresa.
El compromiso del reclutador es hacia la empresa y el tratar de encontrar al mejorsolicitante para la vacante en disputa. El que un reclutador reconozca y rectifique una equivocación en un corto plazo le costara dinero a la empresa, es por esto que con estos pasos el autor trata de evitar que el reclutador llegue hasta el punto de tener que corregir un error en la contratación.
DESARROLLO
Cómo seleccionar a los mejores colaboradores es una recopilación de cuarenta y cincotécnicas para optimizar la selección de personal dentro de una empresa.
Las primeras diez estrategias hablan de lo que un reclutador debe de hacer antes de la entrevista y al puesto. Esto es ideal ya que el candidato tendrá menos tiempo para preparase para la entrevista, se puede apreciar cómo podría ser su comportamiento en el puesto y sobre todo reduce tiempos y costos para la empresa ya que conestos diez pasos el reclutador puede manejarlos como su primer filtro dentro de la selección.
La primera estrategia es vital ya que es el primer contacto entre el reclutador y el candidato, al ponerse en contacto por teléfono personalmente este se puede percatar de la fluidez del candidato, que tan fácil o difícil es localizarlo e incluso sus horarios. También en este punto se puede establecerlas condiciones de la entrevista en persona, el horario, posible vestimenta e incluso conocer por qué medio de transporte se desplaza el candidato.
La segunda estrategia ya es más formal para la candidatura del puesto ya que es pedirle al candidato que anexe a su currículum una carta breve donde destaque su vida, logros y antecedentes. Una hoja “háblame de ti”, aquí el reclutador puede darse unaidea de cómo es el candidato y si podría estar mintiendo en el contenido de su curriculum.
El tercer paso es pedirle al candidato que se involucre un poco con la empresa, que visite una de las tiendas, el sitio web o la empresa. Durante la entrevista pedirle al candidato retroalimentación de su experiencia con la empresa y así el reclutador podrá percibir si detecta problemas y ofrece soluciones,la forma en que redacta y el interés que tiene el candidato hacia la empresa.
La cuarta estrategia establece que el entrevistado y entrevistador den una vuelta por la empresa, esto con el fin de crear un ambiente más relajado y con menos nerviosismo. En este punto el reclutador se puede dar cuenta de la curiosidad del candidato ya que esto puede decir mucho del candidato y ser un activo valioso.Al leer los curriculums en equipo es una forma de optimizar tiempo y costos. También al hacerlo en equipo cada miembro va a detectar una posible oportunidad o una posible amenaza para la empresa y si el candidato va a encajar con el equipo ya formado. De esto se trata el paso cinco.
El sexto paso trata de cómo el reclutador debe de valerse de su carpeta de contactos como familiares, excompañeros de trabajo, amigos, etc. Para correr la voz de que anda en búsqueda de un nuevo colaborador. Muchas veces es así como se encuentra al óptimo empleado.
El séptimo punto habla de que el reclutador debe de observar a los posibles candidatos dentro de su empresa, negocio o cultura ya que esto podría optimizar los costos y tiempos de la empresa.
Reconsiderar el puesto y sus necesidades es...