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  • Publicado : 21 de septiembre de 2010
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La cultura corporativa constituye, a mi juicio, la parte más compleja del corporate porque tiene que ver, fundamentalmente, con la naturaleza humana. Muchas veces, cuando explico a mis alumnos el concepto de cultura corporativa, comparo a las organizaciones con las personas, ya que en ambas, les digo, existen unas zonas fácilmente accesibles para la observación y otras, sin embargo, muy opacas, alas que sólo se llega de manera indirecta a través del análisis de los comportamientos, de las actitudes, que nos explican no su sentido expreso o manifiesto sino el simbólico, el implícito. En las organizaciones existe, como en la mente humana, una suerte de inconsciente; en él es donde reside el núcleo de la cultura corporativa de una organización.
Sin embargo, la cultura corporativa no es,pese a lo dicho, un adorno para uso y disfrute de mentes calientes aficionadas a lo inconcreto. Muy al contrario, en la actualidad es un hecho emergente dentro del corporate porque, por fin, las organizaciones comienzan a asumir que la clave decisiva para el éxito está en las personas, exactamente en la habilidad que esas organizaciones tengan para liberar las potencialidades ocultas o dormidas desu personal y aprovecharlas plenamente en la consecución de sus metas corporativas, las cuales deben ser convergentes con las de las personas que habitan esas corporaciones.
La mayor parte de los programas de gestión y desarrollo de los recursos humanos tienen una eficacia limitada porque no se inician por un análisis riguroso de la cultura de la organización que permita su posterior adaptación alproyecto empresarial vigente. Muchos de esos programas introducen en las organizaciones procedimientos, algunos de ellos muy aislados, que fallan de raíz por la escasa implicación que consiguen entre el personal debido justamente a su incapacidad para movilizar esas energías latentes.
El ajuste de la cultura corporativa al proyecto empresarial, o su cambio si aquélla se opone al desarrollo deéste, debe ser el punto de partida, el grado cero, de cualquier estrategia corporativa actual; pero para ello, y antes de plantear los instrumentos para esa adaptación o cambio de la cultura, debemos entender cabalmente cuál es su naturaleza. A este empeño dedico el presente capítulo.

APROXIMACIONES AL CONCEPTO DE CULTURA CORPORATIVA

¿Qué es la cultura corporativa? ¿De qué está compuesta? Éstasson las preguntas que es necesario responder con claridad antes de establecer las bases desde las cuales gestionar la cultura en una organización. Y no debe ser fácil tarea a juzgar por la cantidad de conceptualizaciones que pueden encontrarse en la bibliografía al uso.
Edgar H. Schein, a partir de la teoría etnográfica, define la cultura como un modelo de presunciones básicas –inventadas,descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna- que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser señaladas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas. Esas presunciones básicas, dice Schein, operaninconscientemente y definen, en tanto que interpretación básica, la visión que la empresa tiene de sí misma y de su entorno.
En la cultura existen dos niveles según este autor: el “núcleo”, en el que habitan esas presunciones básicas, que son las que realmente pueden explicar los comportamientos organizativos, y la “periferia”, que es donde se observan las manifestaciones superficiales de la cultura, a partirde las cuales, y de su análisis, podrá descubrirse el verdadero sentido de las citadas presunciones básicas.
Para José Antonio Garmendia la noción de cultura corporativa nace de la intersección de la teoría antropológico-funcionalista de la “cultura” (la organización se percibe como el principio básico para consecución de objetivos) y de una concepción relativista y dialéctica de la propia...
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