Consistencia politicas

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Consistencia de las políticas de RRHH: Cómo lograr políticas que encajen
Raúl Lagomarsino. Ph.D. in Management, IESE, Universidad de Navarra; Máster en Economía y Dirección de Empresas, IESE, Universidad de Navarra; Licenciado en Relaciones Internacionales, Universidad de la República; Profesor de Comportamiento Humano en la Organización, IEEM, Universidad de Montevideo.

El diseño de laspolíticas de RRHH es un asunto clave en toda organización. Deben ser fijadas a partir de un estudio esmerado, implementadas, vividas y capaces de evolucionar con el paso del tiempo. El profesor Lagomarsino ofrece un sólido marco conceptual para analizar la consistencia de las políticas de recursos humanos desde cinco aspectos clave.

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rlagomarsino@um.edu.uy

Revista de Antiguos Alumnos delIEEM

El diseño técnico de las políticas de RRHH requiere de cantidad de conocimientos y habilidades que lo hacen posible; y no sólo del área de RRHH sino además nociones de Psicología y Teoría Organizacional, entre otros

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lograr políticas de recursos humanos consistentes en la empresa ha causado innumerables noches de insomnio a directivos de todas las épocas.
l desafío de

Eneste artículo presentaremos un modelo que ofrece un sólido marco conceptual para analizar la consistencia de las políticas de recursos humanos desde cinco aspectos clave. Esperamos que a través del presente modelo los directivos que sufren este tipo de problemas, y especialmente los del área de recursos humanos, tengan un panorama más claro de hacia dónde encaminar los planes de mejora.

didatoscon buen potencial de trabajo en equipo lo menos que se le podrá pedir es que efectivamente sea capaz de discriminar entre personas capaces de trabajar en equipo frente a otros que tengan un perfil más individualista. El diseño técnico de las políticas no es un reto menor, si consideramos la cantidad de conocimientos y habilidades que lo hacen posible. En primer lugar, hace falta una gran cantidadde conocimientos técnicos específicos del área de recursos humanos, además de nociones de Psicología y Teoría Organizacional entre otros. En los últimos tiempos, en que las evaluaciones subjetivas del desempeño se han popularizado en gran cantidad de empresas, se ha puesto más de relieve la enorme dificultad que implica diseñar correctamente este tipo de herramientas. Para poder decir con ungrado mínimo de confianza que la
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En problema no es menor, ya que, en un tiempo marcado por la velocidad de los cambios y la globalización, la capacidad de atraer, fidelizar, activar y potenciar el talento marca, en el mejor de los casos, la ventaja competitiva sostenible de la organización. En el peor de los casos, la diferencia entre la supervivencia o desaparición de la empresa. Lapregunta, sin embargo, es solamente la punta del iceberg, porque inmediatamente surge la cuestión de tener políticas de recursos humanos que encajen… ¿con qué? Las fuentes de la inconsistencia son muchas, desde el mal diseño hasta la obsolescencia.

Consistencia intrínseca: Que cumplan el fin para el que se las diseñó
En este primer nivel de consistencia el reto es puramente técnico. Laspolíticas tienen que estar diseñadas de forma correcta, y ser capaces de conseguir los resultados que se les exige. Por ejemplo, a una política de selección tendiente a identificar can-

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Consistencia de las políticas...

herramienta diseñada es capaz de medir la capacidad de “liderazgo” de los trabajadores, es necesario levantar antes una larga listade objeciones: ¿Qué es liderazgo? ¿Cómo se manifiesta? ¿Cómo se percibe? ¿Cómo lo captaremos en la herramienta? ¿Quién lo puede evaluar? ¿Cómo hacer que los resultados sean comparables a través de la organización? … Sumemos ahora las competencias “Trabajo en equipo”, “Compromiso”, “Innovación”, y otras veinte más, y pongámonos en el contexto de que a quienes se les aplicará la herramienta son...
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