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ARTICULOS BSC.


THE HR SCORECARD 2
LA CADENA CAUSA-EFECTO 12
"MEDIR LA CREACIÓN DE VALOR, EL DESAFÍO SUPERADO" 16



Book Summary | Nº 5 2002 | Pág. 49 a 58 Sección : Temas : Tablero de control - Recursos humanos - Autores : Brian E. Becker - Mark A. Huselid - David Ulrich -
The HR scorecard
Linking People, Strategy, and Performance Ya nadie duda de que el capitalintelectual reemplazó al capital físico en los procesos de creación de riqueza: actualmente, la verdadera ventaja competitiva de las empresas reside en las habilidades, el conocimiento y el compromiso de la fuerza laboral. Sin embargo, se imponen dos interrogantes: ¿esos factores son mensurables?¿Es posible establecer una conexión directa entre la capacidad de los empleados y las ganancias de lascompañías? Brian Becker, Mark Huselid y Dave Ulrich, especialistas en recursos humanos que acaban de escribir The HR Scorecard, responden afirmativamente. A partir de las ideas de Kaplan y Norton, expuestas en Tablero de Control de Gestión, los tres autores de este nuevo libro proponen una metodología que permite medir atributos como la satisfacción de los empleados y su compromiso con los valorescorporativos, y detectar relaciones de causa-efecto entre las políticas de recursos humanos y la implementación de la estrategia global de una compañía. Las ideas de Becker, Huselid y Ulrich surgen de investigaciones efectuadas en casi 3.000 empresas. El método para cuantificar los vínculos generadores de valor se basa en el análisis de la interacción entre dos tipos de factores: los relacionados conlos recursos humanos (como la rotación de personal, los planes de incentivos y los costos de contratación) y, por otro lado, los impulsores del desempeño (la productividad, los ingresos y la participación de mercado, entre otros). El primer paso consiste en identificar claramente las conexiones que generan valor (entre clientes, procesos, tecnología y empleados), mientras que el segundo apunta acuantificarlas. Lógicamente, es todo un desafío plantear la formalización de categorías tan abstractas como "el compromiso de los empleados con los valores de la compañía" y "la eficacia de los programas de capacitación". El reto aumenta al intentar medir el impacto de las inversiones en recursos humanos sobre el valor de mercado de la compañía. Para superar estas dificultades, los autoresrecurrieron a la noción del tablero de control de gestión y crearon nuevos conceptos a partir de ahí. Por eso, aunque no es imprescindible conocer a fondo la teoría de Kaplan y Norton, quienes la dominen podrán sacar mayor provecho del libro. Un último comentario: The HR Scorecard está dirigido a los gerentes de recursos humanos. Sin restarle importancia al papel de los directivos generales, los autoressubrayan la necesidad de que los gerentes de recursos humanos se adapten a un cambio de paradigma: su función no es sólo administrativa; ahora juegan un papel estratégico en el rumbo de las organizaciones. Ya nadie duda de que el capital intelectual reemplazó al capital físico en los procesos de creación de riqueza: actualmente, la verdadera ventaja competitiva de las empresas reside en lashabilidades, el conocimiento y el compromiso de la fuerza laboral. Sin embargo, se imponen dos interrogantes: ¿esos factores son mensurables?¿Es posible establecer una conexión directa entre la capacidad de los empleados y las ganancias de las compañías? Brian Becker, Mark Huselid y Dave Ulrich, especialistas en recursos humanos que acaban de escribir The HR Scorecard, responden afirmativamente. Apartir de las ideas de Kaplan y Norton, expuestas en Tablero de Control de Gestión, los tres autores de este nuevo libro proponen una metodología que permite medir atributos como la satisfacción de los empleados y su compromiso con los valores corporativos, y detectar relaciones de causa-efecto entre las políticas de recursos humanos y la implementación de la estrategia global de una compañía. Las...