Costos

FACTORES COMPENSATORIOS BASADOS EN EL RENDIMIENTO La totalidad de la compensación o remuneración esta integrada por componentes fijos (sueldos y prestaciones o beneficios) y componentes variables (incentivos o remuneración por rendimiento); hasta el momento se ha estudiado uno de los denominados “fijos”, la asignación básica, también denominada “remuneración por tiempo” la cual ha sidodeterminada de acuerdo con la complejidad, el valor o la contribución que cada puesto de trabajo aporte a la empresa, tomando en consideración los costos mínimos de desempeño. Ahora se expondrá el componente denominado incentivo o remuneración por rendimiento. Se designa así dado que su monto fluctúa de acuerdo con criterios previamente definidos y un componente fijo denominado incremento por meritos.INCENTIVO O REMUNERACION POR RENDIMIENTO Incentivo variable, estrechamente ligado al rendimiento o productividad INDIVIDUAL Trabajo por pieza o a destajo Con incentivo y salario mínimo garantizado. GRUPO Trabajo por pieza o a destajo Con incentivo y salario mínimo garantizado. PRINCIPALES CRITERIOS DE ASIGNACION Niveles de productividad Calidad Utilización de equipos Utilización de materiales ymaterias primas Evaluación basada en el desempeño en el trabajo o consecución de objetivos programados.

INCREMENTO POR MERITO Aumento periódico de la asignación básica, habitualmente anual. El nuevo salario se conserva invariable hasta nuevo aumento PRINCIPAL CRITERIO DE ASIGNACION: Evaluación basada en el desempeño en el trabajo o consecución de objetivos programados.

REMUNERACION POR TIEMPOSueldo básico PRINCIPAL CRITERIO DE ASIGNACION Complejidad del puesto de trabajo.

Los incentivos hacen parte o refuerzan el concepto de equidad interna, de manera que quienes mas aporten a la organización deben ser justamente recompensados; todos los empleados, así desempeñen un mismo puesto de trabajo, contribuyen con diferente nivel de eficacia a los objetivos de la empresa, un mejor nivel derendimiento individual o de los equipos de trabajo repercutirá en el rendimiento global de la empresa; por tanto, resulta también equitativo que la empresa retribuya el mayor resultado efectivo. Los incentivos se enfocan a uno de los aspectos primordiales para el éxito empresarial; el personal y su rendimiento. Tradicionalmente, esta relación había sido recompensada solo en el nivel ejecutivo, o alpersonal de ventas o al persona que trabajaba a destajo; según este enfoque, no había necesidad de relacionar al personal restante con el rendimiento, pues únicamente se requería una asignación básica equitativa de acuerdo con la complejidad del puesto de trabajo. Esta teoría tradicionalmente ha cambiado debido a que todo el talento humano que constituye la empresa debe buscar un nivel deexcelencia en productividad, calidad, flexibilidad e innovación, siendo imperioso involucrarlo con la estrategia y objetivos de la empresa; a los individuos se le permite compartir riesgos y utilidades a traves de sus responsabilidades cotidianas.

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Si bien es cierto que la asignación básica basada en la complejidad del puesto permite atraer y retener empleados, puede no ser suficiente parasobrevivir; crecer o generar utilidades como empresa; no importa qué tan competitiva sea tal asignación en el mercado laboral, con el tiempo continuamente pierde su valor motivador y se convierte en hábito; quienes perciben solo una asignación básica se conformarán con cumplir los criterios de desempeño establecidos en la descripción del puesto de trabajo. Sin embargo, las organizaciones requierenobtener la mayor productividad del talento humano para seguir siendo competitivas. DINERO, MOTIVACION Y COMPORTAMIENTO El primer paso para establecer un sistema de inventivos es reunir información sobre el tipo de recompensa que los empleados aspiran a recibir por su trabajo y la forma como perciben la probabilidad de obtenerla con base en el esfuerzo. La hipótesis fundamental en un sistema de...