De burocratas a gerentes

De burócratas a gerentes
Recursos humanos en las Adm publicas:
Propuestas en materia de gestión de personal, a saber:
Descentralizar la GRH y cambiar el papel del departamento de personal.
Planificar los recursos humanos en función de la estrategia.
Flexibilizar la GRH para responder a las necesidades de los servicios.
Desarrollar prácticas de GRH para aumentar la productividad y parafortalecer el compromiso de los empleados. Este último eje recoge reflexiones y propuestas en un amplio conjunto de materias: selección, capacitación, motivación, carrera, evaluación y retribuciones.

Gestión de recursos humanos
Un conjunto de decisiones y acciones que afectan la relación entre una organización y sus empleados, que pretende adecuar el actuar de los empleados a la misión, visión yobjetivos que tiene la organización.
Sirve como herramienta al servicio de la eficacia organizativa, de acuerdo a desarrollar la motivación y el compromiso del personal, fortalecer su cultura común y mejorar sus competencias profesionales, para asi alcanzar los objetivos determinados. Asi también busca equilibrar y alinear tanto los intereses de la organización como la de los empleados.

Lascapacidades de una organización no son otras que las de las personas que en ella trabajan

Enfoques de la GRH:
Una concepción estratégica: La gestión de recursos humanos es más proactiva y parte de una concepción estratégica. Concibe a los empleados como activos potenciales que deben ser activamente gestionados, maximizando su aprovechamiento en favor de la organización.
Una visión integrada:Esta facilita un programa coherente conectando todos los aspectos de la gestión de personal. Aquí la preocupación es global y responde al conjunto de los requerimientos cuantitativos y cualitativos del personal de la organización. Se piensa más en términos de estructura, de cultura organizativa o de competencias que de técnicas e instrumentos de gestión de personal.
Una función directiva: Lagestión de personal ha sido vista tradicionalmente como una función horizontal que se le confía a los especialistas. En cambio, la GRH se concibe como una función directiva inseparable de todas las demás; la GRH es vista como una responsabilidad de todos cuantos detentan funciones directivas.
La eficacia de la organización como objetivo: La GRH concentra sus esfuerzos en cerrar la brecha que separa losrequerimientos de la organización y las capacidades de los empleados, buscando soluciones que mejoren los aportes de cada uno de ellos a la eficacia de la organización.
El potencial humano como base: La clave del éxito radica en saber atraer, retener y desarrollar las competencias que la organización necesita para cumplir sus funciones. La GRH reconoce que los conocimientos, las habilidades y lacreatividad de los empleados constituyen el fundamento de los mejores o peores resultados que cada organización obtenga.

Evaluación de la GRH: Para ello los autores proponen analizar el impacto de las políticas de recursos humanos en cuatro ámbitos que denominan las cuatro C: compromiso, competencias, congruencia y costos
Entorno externo de GRH:
Se presenta una generación de empleados coninquietudes y aspiraciones que tienen unas altas expectativas de realización profesional y que exigen ser tenidas en cuenta y tratadas con respeto por su organización, esto contribuye a cuestionar los sistemas de gestión y los estilos directivos tradicionales basados en principios de jerarquía y control, además de que impulsa el avance de estructuras más flexibles y participativas.
Se presenta unmarco de austeridad presupuestaria de carácter estructural, a la vez que deben responder a mayores exigencias de calidad por parte de los usuarios de los servicios.
El entorno político, y específicamente el sistema político y la cultura política del país. Las naciones latinoamericanas se enfrentan con frecuencia a una escasa profesionalización y a un reclutamiento clientelista de los empleados y...