Desarrollo De La Gestión De Recursos Humanos Bajo Una Visión Global En El Contexto De La Universidad Nacional Abierta

Universidad Nacional Abierta
Dirección de Investigaciones y Postgrado
Maestría en Ciencias de la Educación Mención: Administración Educativa









Ensayo de la Unidad 1:
Desarrollo de la Gestión de Recursos Humanos
Bajo una visión Global en el Contexto
de la Universidad Nacional Abierta





Trabajo Individual presentado como requisito parcial en el curso AdministraciónEducativa II: Recursos Humanos (967)




Autor:
Luis C.Yánez M.


Facilitador:
Prof. Rafael Viloria




Cumaná, septiembre de 2011


Introducción


En este trabajo se presenta un análisis de contenido de una selección de lecturas encontradas y otras asignadas a la unidad I de la asignatura: Administración Educativa II / Recursos Humanos; perteneciente a la Maestría enCiencias de la Educación Mención: Administración Educativa.
Se aborda la temática de la evolución de la gestión de recursos humanos (o RRHH) en nuestro país y de manera particular en la Universidad Nacional Abierta (UNA) bajo una óptica global en términos de RRHH, capital y talento humano; para finalmente concluir sobre lo encontrado.
Metodológicamente se realizó una lectura activa y reflexivadel material documental, recurriendo a las técnicas del subrayado para identificar las ideas principales y secundarias de los diferentes actores consultados.
En este ensayo se concluye que la evolución de la gestión de recursos humanos a girado de una postura que privilegia lo financiero a otra que antepone lo humano a lo material, y en este cambio de punto de gravedad Venezuela y enparticular la UNA han acompañado hasta cierto nivel esta evolución.


Desarrollo de la gestión de RRHH en la UNA bajo una visión global:


A partir del pensamiento de la Escuela Clásica de la Administración fundada por Taylor(1984) y Fayol(1986) a comienzo del siglo XX, se advierte una gestión de recursos humanos muy insipiente. Desde esta visión, lo fundamental para lograr el desarrollode las empresas es lo estructural y tecnológico. Desconfiándose del talento humano y asumiendo que el único motivador laboral es lo económico, esto es, el individuo transformado en un “hommo economicus” (Velásquez, 2002) que cambia sus fuerzas físicas (o productivas) por dinero dentro de una organización cerrada a su ámbito y negada a los cambios, innovaciones e inversión en su capital humano(adiestramiento y capacitación). Esto último, en razón de que la tarea asignada al trabajador desde el punto de vista de esta escuela, según Chiavenato (2002), tienen que ser sencilla y repetitiva para lograr los objetivos. De ahí que, la eficiencia es función del énfasis en lo metódico y rutinario más que en el adiestramiento y la capacitación del individuo. Un ejemplo de esta forma de administrarel recurso humano se observó en la Venezuela de 1915 a raíz de la explotación petrolera y luego con los primeros ensayos sindicales y experiencia en otra latitudes se fueron adecuando las empresas a las nuevas relaciones y gestión de recursos humanos a través de un operacional y burocrático departamento de relaciones industriales.
La experiencia Hawthorne, en la Western Electric Company deChicago en el 1927, mueve el centro de gravedad de las empresas en torno al ser humano. Se modifica la óptica en cuanto a la gestión de los RRHH, la Escuela de las Relaciones Humanas y del comportamiento liderado por: Maslow (1954), Herzberg (1959), Shein (1985), entre otros referidos en Velásquez (2002); priorizan en lo humano y su interacción informal, divorciándose de la concepción clásica.Surgen las relaciones humanas (“hommo social”) en las empresas y se interviene en ellas con una visión humanística con especial énfasis en las necesidades y motivaciones del trabajador (Maslow, 1954; en Velásquez) para propender con esto el desarrollo de las empresas.
Como respuesta a esta dicotomía el estructuralismo en 1950 propone un enfoque holístico y conciliador entre la óptica de la...