Desarrollo Del Personal y La Induccion

Nombre de la asignatura o unidad de aprendizaje Administración del Recurso Humano Ciclo Modulo primero (Teórico metodológico) Objetivo general de la asignatura: El alumno analizará los principios de la administración de recursos humanos; así como evaluará su importancia dentro de la organización observándolo como un sistema. Objetivo particular de la sesión: Al final de la sesión el alumno serácapaz de analizar los elementos que integran el diseño del trabajo y los pasos para realizar el análisis del puesto, identificará las principales estrategias de reclutamiento y las herramientas de selección, además definirá los conceptos de contratación e inducción, identificará las causas principales de la terminación de la relación laboral y los aspectos físicos que intervienen en laorganización. Temas y subtemas

2. Los recursos humanos y la organización
2.1. Diseño del trabajo y análisis del puesto 2.2. Estrategias de reclutamiento y herramientas de selección 2.3. Contratación e inducción 2.4. Terminación de la relación laboral 2.5. Aspectos físicos que intervienen en la organización.

2.1. Diseño del trabajo y análisis del puesto
En estos tiempos, se escucha con frecuenciafrases como: “gran parte de la competitividad de la empresa reside en el bienestar del empleado”; “administrar con las personas, en lugar de administrar personas”; pero más allá de ser frases trilladas, la experiencia ha demostrado que una buena parte del éxito del empleado en el desempeño de su trabajo viene dado por su grado de adaptación al puesto y al entorno. Es por eso que las organizacionesavanzadas buscan equilibrar la armonía del trabajador con la competitividad de la empresa, por lo que, encontrar un acoplamiento óptimo entre empleado y puesto de trabajo es un objetivo que debe ser establecido desde el principio. Fernández, (2004): “Para que los profesionales estén motivados y trabajen a pleno rendimiento, uno de los requisitos es que se encuentren cómodos, en el sentido más ampliode la palabra, en su puesto de trabajo. Además, la motivación y muy especialmente su antónimo, la desmotivación, son sentimientos que se irradian, contribuyendo a forjar un determinado clima laboral que repercute exponencialmente en la productividad de toda la organización”. Por lo tanto, la adaptación del puesto de trabajo no responde a fórmulas mágicas sino que es el resultado de la confluenciade multitud de factores que tienen que ver con un buen diseño, análisis y descripción de puestos. Raventos, (2004): “El mejor diagnóstico es aquel que responda al diseño óptimo de cada plaza ocupacional, analizada individualmente, y que permita al conjunto de la organización alcanzar la armonía y el máximo rendimiento”. Efectivamente, las nuevas teorías de gestión han demostrado la ineficacia delas ideas tradicionales que el mundo de la empresa tenía equivocadamente asumidas. La productividad ya no es sinónimo de tiempo que se pasa en el puesto de trabajo, ahora, la tendencia mayoritaria sitúa a la persona por delante de la organización y, por ello, que el trabajador desempeñe su labor óptimamente y, en este afán, la simbiosis entre persona y puesto clave. Actualmente, el concepto depuesto o cargo también se ha visto afectado por la globalización y las exigencias del mundo moderno. Esto quiere decir que, no son estables, estáticos ni definitivos; todo lo contrario, están en constante cambio para poder adaptarse a las permanentes transformaciones tecnológicas, económicas, sociales, culturales y legales. Chruden y Sherman citado por Chiavenato (1992) definen un cargo como: “unaunidad de la organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los demás cargos. Los deberes y responsabilidades de un cargo, que corresponden al empleado que lo desempeña, proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de los objetivos en una organización. Bryan Livy citado por Chiavenato (1992) define un cargo como: “la reunión de todas aquellas...