Desarrollo organizacional resumen cap1 al 5

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1.- Paradigmas organizacionales
Es curioso que todas las ciencias aseguren que nacieron exactamente con el origen del hombre…en este caso, el autor describe la estrecha relación entre la Administración y el hombre a lo largo de su proceso evolutivo social: En la era primitiva, en el periodo agrícola, en la antigüedad grecolatina, en el feudalismo, la revolución industrial y hasta nuestros días.Precisamente desde la Revolución Industrial las organizaciones fueron permeadas por el modelo de ejecución denominado PARADIGAMA (forma en la que interpretamos nuestra realidad por medio de un patrón de supuestos teóricos generales, conocimientos, creencias, prácticas, que nos dan una visión del mundo y en que su aplicación adoptan los miembros de una determinada comunidad)
De entre el cúmulode paradigmas que pudieran existir, hay tres que merecen una mención especial: Paradigma de la Racionalidad y la Tarea, Paradigma Social Humano, Paradigma de los sistemas y el Entorno, y por último el Paradigma de la Tecnología, la Sociedad del Conocimiento y la Virtualidad Organizacional.
2.- Antecedentes del DO
Con el contexto de la Segunda Guerra Mundial, el enfoque de los pioneros eneste tema fue el de fortalecer la producción y en la reconstrucción de la economía.
Hay cuatro raíces que dan vida al DO

3.- Premisas del DO
Craso error: Pensar que por el sencillo hecho de intervenir en las personas en el ámbito organizacional, se está realizando DO. Hay una seria de premisas inobjetables en la aplicación del DO:
Basarnos solamente en los métodos tradicionales de acopio deinformación y solo hacia el bienestar de las personas sin medir el grado de impacto con indicadores cualitativos y cuantitativos nos conducirá al descredito.
El DO tiene valores fundamentales como el desactivar la idea de las personas como elementos de producción y restituir la imagen de seres humanos; busca eficientar las organizaciones; propiciar un medio ambiente estimulante; que las personasinfluyan en al organización; ver a personas únicas; valorar la colaboración entre las personas, atender los logros de tareas, como los los proceso humanos, entre otros. En este sentido y son estas premisas se desarrolla el Código de Ética del DO.
Ahora bien, el DO, no puede concebirse sin el concepto de CAMBIO el cual debemos entender como un proceso de transformación que lleva de un estado aotro y como es inminente y no podemos evitarlo, si no lo planeamos, cuando lo tengamos frente a nosotros, puede ser demasiado tarde.
Pero no todo es color de rosa, porque al interior de las organizaciones hay fuerzas restrictivas que por el temor al cambio se oponen al mismo; por eso no desdeñemos la enseñanza del autor del Principito, Antoine de Saint Exupéry, quien nos recomienda que antes deconstruir el barco, evoquemos en los marineros el anhelo de libertad del insondable mar. No olvidemos que a mayor resistencia, menor grado de involucramiento y viceversa.
Según Stephen Robbins las fuentes de resistencia se dividen en Individual y Organizacional
Visión del futuro deseado
Nivel de Insatisfacción con la situación actual
Primeras acciones
Resistencia al Cambio
Por suparte, para medir la magnitud de la resistencia al cambio, David Gleicher propone la ecuación:
(I*V*P) R


Una organización puede convertirse en gestora del cambio si logra gestionar una organización de aprendizaje. Aquí surge precisamente el concepto de cambio planeado: Modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable (fuerzas impulsoras y restrictivas).
Ahorabien, no basta con darle rienda sueltas a las fuerzas impulsoras, sino hay que dirigirlas hacia los fines que pretendemos; es decir, para que el cambio sea planeado debe obedecer a la intencionalidad de la dirección previamente establecida.
De esta forma los cambios proyectados por la consultoría deben orientarse al mantenimiento y la mejora. Lewin propone un proceso de tres fases:

Este no...
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