Desarrollo Organizacional y Gun Ho

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y GUNG HO!

PRESENTADO POR:
KAREN MELISSA CERON OSORIO

PRESENTADO A:
ING. RAFAEL SALINAS
DOCENTE

CORPORACION UNIVERSITARIA CIENCIA Y DESARROLLO (UNICIENCIA)
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CALI – VALLE
2011
INTRODUCCION

En el siguiente trabajo socializo la definición resumida de desarrollo organizacional, manejando parámetros como sus técnicas, valores yetapas; sin dejar atrás la enseñanza y contribución que determino desde un punto de vista personal, el audiovisual “GUNG HO”.
A final del trabajo realizo las conclusiones del texto de manera personal y considerando lo que este audiovisual puede aportar, no solo en el desarrollo organizacional sino también en la vida cotidiana.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El desarrollo organizacional, al que confrecuencia se le denomina como DO, no es un concepto que se pueda definir con facilidad, ya que es un término que involucra un grupo de intervenciones para el cambio planeado, basado en valores humanísticos y democráticos, que pretenden mejorar la eficacia de las organizaciones y el bienestar de los empleados. 
En otras palabras, el desarrollo organizacional se refiere a cambios planificados en laorganización que se concentran en la calidad de las relaciones humanas.
En el DO, el agente de cambio puede ser directivo, pero usualmente recibe orientación o ayuda por parte de expertos y especialistas externos.

Valores del desarrollo organizacional
 
Los agentes de cambio en el desarrollo organizacional conceden poco valor a conceptos como poder, autoridad, control, conflicto y coaccióny, por el contrario, enfatizan valores básicos como:
• Respeto por las personas. Se piensa que las personas son responsables, conscientes y dedicadas y que deben recibir un trato digno y respetuoso.
• Confianza y apoyo. La organización sana y eficaz se caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y un clima solidario.
• Igualdad de poder. Las organizaciones eficacesrestan importancia al control y la autoridad jerárquica.
• Confrontación. Los problemas no se deben ocultar, se deben enfrentar abiertamente.
• Participación. Cuanta más participación tengan en las decisiones de un cambio las personas que se verán afectadas por él, tanto mayor su compromiso para poner en práctica esas decisiones.
Etapas del desarrollo organizacional

Las tres etapasprincipales del desarrollo organizacional son:
1. Diagnóstico inicial
2. Recopilación de datos
3. Intervención
 

Diagnóstico inicial
La primera etapa de diagnóstico ocurre cuando los consultores en desarrollo organizacional trabajan con los gerentes para determinar por qué la productividad es baja o por qué los empleados están insatisfechos. Las reuniones con la alta gerencia y las entrevistascon los gerentes de nivel medio ayudan a definir la situación actual de la organización. Una vez que los consultores de desarrollo organizacional identifican el tipo general de problema, puede diseñarse un proceso más formal para la recopilación de datos.
  

Recopilación de datos
Con frecuencia, la etapa de recopilación formal incluye encuestas mediante cuestionarios y discusiones en grupo.Estas encuestas incluyen características organizacionales específicas, tales como la satisfacción en el puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la descentralización y la participación de los empleados en la toma de decisiones.
Las discusiones en grupo también pueden formar parte de la fase de recopilación formal de datos. Los datos se analizan y se llega a conclusiones específicas basadas encomparaciones contra las normas organizacionales. Pueden identificarse las áreas problema en departamentos específicos. La recopilación y el análisis de los datos se utilizan para guiar la intervención formal de desarrollo organizacional.
 
Intervención

La etapa de intervención requiere la capacitación necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores. La intervención...