Desarrollo organizacional

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El Desarrollo Organizacional

El desarrollo organizacional implica un cambio planificado en el contexto de las organizaciones. Para reconocer y aceptar las necesidades de cambio, en primer lugar es necesario lograr que las personas deseen el cambio, aceptar que el cambio es necesario y comprometerse abandonando el status quo por un futuro incierto. Cummings y Worley sugieren tres métodos paracrear una buena disposición hacia el cambio: (ver mapa número.

Para desarrollar el proceso de cambio se debe estar motivado y preparado para reconocer y aceptar las necesidades de cambio;

CAMBIO DE CONOCIMIENTOS.- Llegar a la toma de conciencia de que el cambio exige mayores conocimientos para que las funciones se lleven a cabo en forma eficaz.

CAMBIO DE HABILIDADES.- Aceptar que esnecesario permanecer en la línea de la educación continúa para lograr mayores y mejores resultados.

CAMBIO DE ACTITUDES.- Demostrar respeto por las personas, y valorar el trabajo de equipo (visión compartida).

“No hay reglas sensibles para efectuar cambios de alto apalancamiento pero hay modos de pensar que los facilita”. (Sange, 1999:87)

Normalmente la cultura organizacional se refleja tantoen la visión como en la misión de las instituciones. Aunque mucho se dice que el director general es quien debe señalar la dirección, algunos teóricos opinan que el cambio debe provenir del interior del grupo. Un ejemplo típico de ello puede ser la vida institucional que se desarrolla en la planta Towuanda de Du Pont instalada en Pensylvania, en donde los equipos de trabajo se autodirigen, por loque los administradores o gerentes adoptan el rol de facilitadores. (Heirs, cit. Por. Koontz, et. al. 1994:29-330)

Para fomentar una cultura organizacional apropiada, es importante dar mayor oportunidad e involucrarse en la toma de decisiones, porque en la administración con enfoque organizacional se evalúa a las personas con base en criterios de desempeño y no por razones de amistad; se tienencanales de comunicación abiertos en todas las direcciones y existe la oportunidad de ejercer el autocontrol. Thomas Peters y Robert Watrman, autores de: “El gran éxito, en la administración”, descubrieron que las empresas que regían sus funciones mediante una cultura organizacional coherente a sus fines, lograban cambios significativos transformando notablemente la práctica administrativa(Koontz, 1993:334)

Considerando que cada organización tiene su propio estilo arraigado profundamente y que éste se propaga por toda la institución, se influye considerablemente en el estilo de proceder de cada persona de la dependencia e incluso, en la conducta que adoptan sus agremiados fuera de ella. Al respecto podría decirse que resulta fácil percibir la cultura de cualquier organismo, pero sedificulta su descripción. El principio se basa en los “valores” que todos conocen aunque no estén conscientes de ello. Según Scott y Soderberg los valores abarcan lo que se aprecia en cuanto a calidad, políticas, nivel de servicio, respeto, responsabilidad, justicia, equidad, espíritu de servicio, etc. En la cultura organizacional, además de los “valores”, cobran importancia las “normas” que son lasque determinan la forma en que se comporta la gente, por ser visibles y por supuesto más obvias que los “valores”.

Cuando el personal de una organización empieza a proceder más de acuerdo con el carácter de su centro de trabajo, experimentará que el proceso de adaptación a esa cultura se puede disfrutar. (Scott 1988: 43-44). Un aspecto de dicha cultura es la manera como se administra laorganización. Por lo general esto refleja la personalidad de quien dirige la institución. Cada institución tiene su propia cultura con raíces profundas, enmarcadas en un contexto implícito dentro del cual las personas pueden administrar. No se puede cambiar la cultura de una organización, pero sí se puede llegar a modificar y adaptarse a ella.

Ahora bien, la administración con enfoque organizacional...
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