Desarrollo organizacional

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Desarrollo Organizacional
El DO ha evolucionado claramente durante los últimos años demostrando ser una disciplina fundamentada en el cambio organizacional. Al igual que toda disciplina el DO tiene fundamentos teóricos que sirven de modelos para lograr cambios definitivos en una organización que le permitan adaptarse y sobrevivir en el entorno actual. A continuación se presentan documentos yenlaces acerca de los fundamentos teóricos y las diferentes concepciones para enfrentar los cambios que nos brinda el DO:

 Lógica del Cambio
Extracto del libro "Claves en la Conducción Empresaria"
Hemos estado desarrollando este concepto en organizaciones desde 1976. Hoy creemos haber llegado a la madurez del tema por cuanto se puede afirmar que estamos en condiciones de pronosticar lo que va aocurrir en una institución ante un cambio determinado.
Podemos afirmar que los cambios que se proponen las instituciones tienen consecuencias muy diversas en función de los afectados por el cambio. Todo cambio por su propia definición implica un costo para la persona involucrada. Este costo varía en función de las características particulares de las personas y las condiciones de la cultura en laque se inserta. De acuerdo con ello podemos afirmar que existen tres niveles de cambio:
Los cambios pequeños:
Son aquellos cuyas consecuencias aparecen como intranscendentes a las personas involucradas. En realidad, estos cambios no son otra cosa que llevar a la organización las reglas de juego de la vida de sus miembros. Cuando en una institución se modifican acciones que responden mejor a lascaracterísticas de una cultura, podemos afirmar que estamos ante cambios pequeños.
La suma de cambios pequeños producidos en el tiempo produce un cambio pequeño. No hay acumulación del costo psicológico, ya que en realidad en los cambios pequeños hay implícito un beneficio psicológico o una situación neutra.
Por ejemplo, la mudanza de un método de trabajo hacia otro es un cambio pequeño, si elnuevo es, en realidad, más fácil de ejecutar y estamos en una cultura que busca lo fácil. Si en vez, el mismo cambio se inserta en una cultura perfeccionista, el cambio no sería pequeño, salvo que produzca mejoras en los costos o en la calidad.
Vale decir que un cambio puede ser pequeño o no dependiendo de la situación en la que se inserta.
Cambios medianos:
Son aquellos que producendeseconomías poco significativas a los individuos de una institución. En realidad es muy difícil definir los cambios medianos, ya que son los que no son ni grandes ni pequeños. Podemos aproximar un concepto: son aquellos que necesariamente son resistidos por las personas a las que se los imponen, pero su aplicación permite a los involucrados conservar su autoestima intacta. Es decir que el límite superior delos cambios medianos puede estar dado porque el mismo no destruye la percepción que de sí mismo tenía el individuo.
El límite inferior aparece dado porque son los que producen un costo psicológico al involucrado pero resultan neutros o beneficiosos para él.
A diferencia del caso de los cambios pequeños la suma de los cambios medianos produce un cambio grande.
Cambios grandes:
Es aquel cuyocosto psicológico es insoportable para el involucrado. Su auto-estima "se cae" y resulta muy poco posible que su percepción no se distorsione en forma tal que sus afirmaciones sobre el cambio y la realidad en la que se inserta son poco menos que irracionales.
Los hombres no quieren cambios grandes, salvo cuando la necesidad los obliga.
Un cambio es grande cuando va contra las macrotendencias delcontexto amplio o restringido subyacentes a una situación. Pocos son los hombres que están en condiciones de producir un cambio grande en su vida, y no lo pueden hacer sin asumir un costo enorme por ello. Por esa razón es que los cambios grandes son desaconsejables en las organizaciones salvo que se produzcan por una necesidad muy extrema en la que el cambio resulte más económico que la necesidad...
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