Desarrollo organizacional
Páginas: 33 (8092 palabras)
Publicado: 2 de junio de 2010
Universidad de Carabobo
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales
Escuela de Administración Comercial y Contaduría Pública
Cátedra de Organización
Asignatura Desarrollo Organizacional
CASO DE ESTUDIO
LCH, C.A.
Sección: 83
|Apellido y Nombre |C.I.: |Informe |
|Bauer, Ludwig |15.333.751 |1|
|Berrospi, Edward |81.956.108 | |
|Maldonado, Adriana |18.180.972 | |
|Zambrano, Angie |16.051.637 | |
ÍNDICE
ÍNDICE 2
INTRODUCCIÓN 4
CAPÍTULO I 5
1. Datos de Identificación de la Empresa 5
1.1 RazónSocial 5
1.2 Actividad Comercial y Ubicación 5
1.3 Visión y Misión 5
1.4 Objetivos 5
1.5 Estructura Organizacional 6
1.6 Número de Personal Total y por Departamentos 6
2. Metódica de Investigación 7
2.1 Tipo de Estudio 7
2.2 Unidad de Observación 7
2.3 Población 7
2.4 Muestra 8
2.5 Instrumento de Recolección de Datos 8
2.6 Proceso deRecolección de Datos 8
2.7 Procesamiento de la Información Obtenida 8
CAPÍTULO II 9
1. Análisis Externo 9
1.1 Grupos de Acción Directa 9
1.2 Grupos de Acción Indirecta 10
1.3 Dimensión Internacional 10
2. Análisis Interno 11
2.1 Tabulación y Análisis del Cuestionario 11
2.2 Identificación de Áreas Problemática 11
2.3 Elaboración de Diagrama de Flujo eInterconexiones 14
2.4 Identificación del Problema Clave 14
2.5 Elaboración de Historial de Problemas 15
3. Definición del Futuro Deseado 16
3.1 Visión, Misión 16
3.2 Objetivos 16
3.3 Organización Ideal para Lograr los Objetivos 17
CAPÍTULO III 19
1. PROPUESTA DE LA INTERVENCIÓN 19
1.1. Objetivos de la intervención 19
1.2 Análisis de Campo de Fuerzas 191.3 Matriz de Correlación de Objetivos 21
1.4 Descripción de la Intervención y plan de Evaluación 22
La fijación de la política. 22
La difusión de la política 23
La revisión periódica de esta política. 23
Cambio Cultural 23
1.5 Cuadro Detalles de la Intervención 25
1.6 Cuadro resumen de intervención 27
1.7 Cuadro resumen de la intervención 28
1.8Cronograma de Actividades 29
ANEXOS 30
INTRODUCCIÓN
Cambios políticos modifican los esquemas de poder y de relacionamiento nacional e internacional; cambios sociales y culturales alteran los valores y patrones de comportamiento individual y colectivo; cambios tecnológicos transforman “viejas” novelas de ciencia ficción en realidades tangibles; cambios en el campo económico han transformadomodelos locales y protegidos en modelos abiertos altamente competitivos.
Cambiar no es sólo introducir nueva tecnología, realizar cambios en la estructura o desarrollar nuevas estrategias comerciales. Cambiar implica romper tradiciones, hábitos y costumbres, rutinas incorporadas a la forma de ver y operar la realidad en cada organización. Los procesos de cambio implican modificar centros depoder, intereses personales y grupales, arriesgar, vencer temores y resistencias. Es por esto que el cambio no es sólo organizativo, tecnológico o de gestión sino también, y fundamentalmente, cultural y comportamental.
En este marco las organizaciones enfrentan cada día nuevos requerimientos de los clientes, los accionistas, los mercados, su personal y la sociedad en su conjunto. Hoy, más quenunca, es necesario formar agentes de cambio que puedan apoyar a las organizaciones a enfrentar estos desafíos.
La planificación y dirección de los cambios es hoy día, y lo será más aún en el futuro, parte importante de las responsabilidades de todo administrador, público o privado. Es en este marco, que el profesional en administración, tanto en su rol de agente de cambio interno como...
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales
Escuela de Administración Comercial y Contaduría Pública
Cátedra de Organización
Asignatura Desarrollo Organizacional
CASO DE ESTUDIO
LCH, C.A.
Sección: 83
|Apellido y Nombre |C.I.: |Informe |
|Bauer, Ludwig |15.333.751 |1|
|Berrospi, Edward |81.956.108 | |
|Maldonado, Adriana |18.180.972 | |
|Zambrano, Angie |16.051.637 | |
ÍNDICE
ÍNDICE 2
INTRODUCCIÓN 4
CAPÍTULO I 5
1. Datos de Identificación de la Empresa 5
1.1 RazónSocial 5
1.2 Actividad Comercial y Ubicación 5
1.3 Visión y Misión 5
1.4 Objetivos 5
1.5 Estructura Organizacional 6
1.6 Número de Personal Total y por Departamentos 6
2. Metódica de Investigación 7
2.1 Tipo de Estudio 7
2.2 Unidad de Observación 7
2.3 Población 7
2.4 Muestra 8
2.5 Instrumento de Recolección de Datos 8
2.6 Proceso deRecolección de Datos 8
2.7 Procesamiento de la Información Obtenida 8
CAPÍTULO II 9
1. Análisis Externo 9
1.1 Grupos de Acción Directa 9
1.2 Grupos de Acción Indirecta 10
1.3 Dimensión Internacional 10
2. Análisis Interno 11
2.1 Tabulación y Análisis del Cuestionario 11
2.2 Identificación de Áreas Problemática 11
2.3 Elaboración de Diagrama de Flujo eInterconexiones 14
2.4 Identificación del Problema Clave 14
2.5 Elaboración de Historial de Problemas 15
3. Definición del Futuro Deseado 16
3.1 Visión, Misión 16
3.2 Objetivos 16
3.3 Organización Ideal para Lograr los Objetivos 17
CAPÍTULO III 19
1. PROPUESTA DE LA INTERVENCIÓN 19
1.1. Objetivos de la intervención 19
1.2 Análisis de Campo de Fuerzas 191.3 Matriz de Correlación de Objetivos 21
1.4 Descripción de la Intervención y plan de Evaluación 22
La fijación de la política. 22
La difusión de la política 23
La revisión periódica de esta política. 23
Cambio Cultural 23
1.5 Cuadro Detalles de la Intervención 25
1.6 Cuadro resumen de intervención 27
1.7 Cuadro resumen de la intervención 28
1.8Cronograma de Actividades 29
ANEXOS 30
INTRODUCCIÓN
Cambios políticos modifican los esquemas de poder y de relacionamiento nacional e internacional; cambios sociales y culturales alteran los valores y patrones de comportamiento individual y colectivo; cambios tecnológicos transforman “viejas” novelas de ciencia ficción en realidades tangibles; cambios en el campo económico han transformadomodelos locales y protegidos en modelos abiertos altamente competitivos.
Cambiar no es sólo introducir nueva tecnología, realizar cambios en la estructura o desarrollar nuevas estrategias comerciales. Cambiar implica romper tradiciones, hábitos y costumbres, rutinas incorporadas a la forma de ver y operar la realidad en cada organización. Los procesos de cambio implican modificar centros depoder, intereses personales y grupales, arriesgar, vencer temores y resistencias. Es por esto que el cambio no es sólo organizativo, tecnológico o de gestión sino también, y fundamentalmente, cultural y comportamental.
En este marco las organizaciones enfrentan cada día nuevos requerimientos de los clientes, los accionistas, los mercados, su personal y la sociedad en su conjunto. Hoy, más quenunca, es necesario formar agentes de cambio que puedan apoyar a las organizaciones a enfrentar estos desafíos.
La planificación y dirección de los cambios es hoy día, y lo será más aún en el futuro, parte importante de las responsabilidades de todo administrador, público o privado. Es en este marco, que el profesional en administración, tanto en su rol de agente de cambio interno como...
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