Desarrollo organizacional
Páginas: 10 (2329 palabras)
Publicado: 12 de noviembre de 2009
El Desarrollo Organizacional y la Resistencia al Cambio
Por Hary L. Galeas
Junio 2009
Universidad Católica de Honduras
“Nuestra Señora Reina de la Paz”
Resumen
De la lectura y revisión de los documentos relacionados a la Teoría del Desarrollo Organizacional (DO) y la evaluación de algunas teorías se analizo, lo que los autores afirman sobre el desarrollo organizacional y suaceptación o rechazo por los empleados involucrados en la implementación del mismo. Es necesario hacer énfasis que el desarrollo organizacional es un proceso sistemático planificado, en el cual se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad individual y de la Organización. Tratamos de evaluar el desarrolloorganizacional para comprender la resistencia de los empleados al desarrollo de teorías como esta y tratamos de trasladarnos al contexto de la implementación del DO. en una organización gubernamental hondureña, en la búsqueda de comprender “la resistencia al cambio en la implementación del desarrollo organizacional”.
Introducción
Una organización debe estar dispuesta a cambiar, según loplantea en su profundo pensamiento Heráclito: “lo único que permanece es el cambio”. Sin embargo las organizaciones que están dispuestas al cambio se encuentran con factores como la resistencia a ese cambio, que parte del principio de que el cambio planeado es una técnica especializada, cuyo propósito es crear acción y cambio conscientes y racionales, sin embargo no se puede prescindir de la misma.En una empresa donde el diseño estructural se basa en la teoría burocrática, misma que pretendió sentar las bases de un modelo ideal y racional de organización que pudiese ser copiado y aplicado a las empresas, cualquiera que fuera su ramo de actividad, sin embargo WEBER describió las características más importantes de la organización burocrática o racional, basándose en la estructura militar delejército prusiano, a si mismo los seguidores de WEBER comprobaron una serie de distorsiones, la organización burocrática, ideal y teórica, carecía de la flexibilidad para adaptarse necesariamente a las innovaciones de una sociedad moderna.
Tomando como parámetro que la institución que se analiza es de carácter gubernamental no está de menos estudiar esa poca flexibilidad que presentan losempleados de la organización en los procesos de cambio que se han venido dando. Lo que realmente genera una resistencia al cambio se puede analizar desde el punto de vista de un cambio tecnológico o desde el punto de una consecuencia social del cambio tecnológico. Cuando en el trabajo se dan estas resistencias se deberá buscar la manera de manejar el cambio.
En lugar de usar un modelo impositivo dedesarrollo organizacional se deberá mediar y comunicar dicho cambio, abriendo canales de comunicación que permitan que el personal se involucre en los mismos y permitiendo que los líderes establezcan la necesidad que existe de implementar los cambios. Todo esto se deberá de realizar en un tiempo determinado considerado suficiente, para poder implementar dichas acciones. Los empleados generalmenteestán más identificados con los cambios cuando se les involucra y se les toma en cuenta al momento de introducir los mismos y por el contrario a esto, la falta del mismo lleva al resentimiento mismo que se endurece y se convierte en una piedra de resistencia.
El Desarrollo Organizacional
En la década de los años sesenta, en los EE. UU. un grupo de científicos sociales desarrolló un trabajoque hace énfasis en el desarrollo planeado de las organizaciones (desarrollo organizacional). Este movimiento de desarrollo organizacional surgió a partir de 1962 como un complejo conjunto de ideas respecto del hombre, de la organización, y del ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades, el DO. es un resultado práctico y operacional de la teoría del...
Por Hary L. Galeas
Junio 2009
Universidad Católica de Honduras
“Nuestra Señora Reina de la Paz”
Resumen
De la lectura y revisión de los documentos relacionados a la Teoría del Desarrollo Organizacional (DO) y la evaluación de algunas teorías se analizo, lo que los autores afirman sobre el desarrollo organizacional y suaceptación o rechazo por los empleados involucrados en la implementación del mismo. Es necesario hacer énfasis que el desarrollo organizacional es un proceso sistemático planificado, en el cual se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad individual y de la Organización. Tratamos de evaluar el desarrolloorganizacional para comprender la resistencia de los empleados al desarrollo de teorías como esta y tratamos de trasladarnos al contexto de la implementación del DO. en una organización gubernamental hondureña, en la búsqueda de comprender “la resistencia al cambio en la implementación del desarrollo organizacional”.
Introducción
Una organización debe estar dispuesta a cambiar, según loplantea en su profundo pensamiento Heráclito: “lo único que permanece es el cambio”. Sin embargo las organizaciones que están dispuestas al cambio se encuentran con factores como la resistencia a ese cambio, que parte del principio de que el cambio planeado es una técnica especializada, cuyo propósito es crear acción y cambio conscientes y racionales, sin embargo no se puede prescindir de la misma.En una empresa donde el diseño estructural se basa en la teoría burocrática, misma que pretendió sentar las bases de un modelo ideal y racional de organización que pudiese ser copiado y aplicado a las empresas, cualquiera que fuera su ramo de actividad, sin embargo WEBER describió las características más importantes de la organización burocrática o racional, basándose en la estructura militar delejército prusiano, a si mismo los seguidores de WEBER comprobaron una serie de distorsiones, la organización burocrática, ideal y teórica, carecía de la flexibilidad para adaptarse necesariamente a las innovaciones de una sociedad moderna.
Tomando como parámetro que la institución que se analiza es de carácter gubernamental no está de menos estudiar esa poca flexibilidad que presentan losempleados de la organización en los procesos de cambio que se han venido dando. Lo que realmente genera una resistencia al cambio se puede analizar desde el punto de vista de un cambio tecnológico o desde el punto de una consecuencia social del cambio tecnológico. Cuando en el trabajo se dan estas resistencias se deberá buscar la manera de manejar el cambio.
En lugar de usar un modelo impositivo dedesarrollo organizacional se deberá mediar y comunicar dicho cambio, abriendo canales de comunicación que permitan que el personal se involucre en los mismos y permitiendo que los líderes establezcan la necesidad que existe de implementar los cambios. Todo esto se deberá de realizar en un tiempo determinado considerado suficiente, para poder implementar dichas acciones. Los empleados generalmenteestán más identificados con los cambios cuando se les involucra y se les toma en cuenta al momento de introducir los mismos y por el contrario a esto, la falta del mismo lleva al resentimiento mismo que se endurece y se convierte en una piedra de resistencia.
El Desarrollo Organizacional
En la década de los años sesenta, en los EE. UU. un grupo de científicos sociales desarrolló un trabajoque hace énfasis en el desarrollo planeado de las organizaciones (desarrollo organizacional). Este movimiento de desarrollo organizacional surgió a partir de 1962 como un complejo conjunto de ideas respecto del hombre, de la organización, y del ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades, el DO. es un resultado práctico y operacional de la teoría del...
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