Desarrollo organizacional

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D. O.)
          1. Antecedentes y características generales 2. Conceptos básicos y filosofía 3. Proceso 4. Modelos 5. Técnicas de diagnóstico 6. El agente de cambio como facilitador del proceso y no como experto 7. Intervenciones para mejorar al individuo 8. Proceso de la intervención o diseño de la estrategia 9. Condiciones de éxito y fracaso 10Perspectivas

1. Antecedentes y características generales. El desarrollo organizacional surge de la premisa del desarrollo de la organización derivado de que es necesaria una renovación continua de la organización para hacerlas mas satisfactorias y productivas. Comportamiento humano en el trabajo. Durante los años (60 y 80) nació un nuevo e integrador tipo de capacitación; consiste en una estrategia deintervención que utiliza el proceso de grupo para modificar la cultura de la organización, con objeto de hacer que ocurra el cambio planeado. Vació como respuesta a las necesidades de su momento, los métodos convencionales de capacitación con frecuencia, tenían un éxito limitado al tratar de lograr un mejor funcionamiento de la organización por lo que era necesario, encontrar un nuevo acercamiento.Los laboratorios nacionales de capacitación y la compañía esso standard oil, ambos en estados unidos, empezaron a trabajar en este problema, y entonces el D.O. surgió como solución.

2. Conceptos básicos y filosofía Desarrollo organizacional es un enfoque sistemático, integral y planeado para mejorar la eficacia de la empresa está diseñado para resolver problemas que disminuyen la eficiencia deoperaciones en todos los niveles que pueden disminuir la eficiencia. Tales problemas pueden ser falta de cooperación, descentralización excesiva y mala comunicación. Las técnicas del desarrollo organizacional pueden implicar capacitación en el laboratorio, capacitación en la rejilla gerencial y retroalimentación por encuesta. Trato de desarrollar toda la organización para que pueda responder alcambio, de manera más uniforme y eficiente trato de "liberar" la comunicación, aumentando la cantidad y veracidad de la información mediante mejoras dinámicas de grupos y la conformación de problemas; cambiar todas las partes de la organización para hacerla más humana, más eficaz de renovarse a si misma. Técnicas de desarrollo organizacional Reunir grupos o pares de grupos para examinar sus propiasinteracciones, actitudes y sentimientos y sus relaciones con la efectividad de la organización. -recurrir se a manera de que se den confrontaciones. -encuestas y retroalimentación. -laboratorios de capacitación. Metas del desarrollo organizacional. * Crear un clima abierto que favorezca la solución de los problemas.

* Completar la autoridad asociada con el papel o la posición con lasautoridades asociadas a los conocimientos y la capacidad. * Ubicar las responsabilidades de toma de decisiones y de solución de los problemas tan cerca de la fuente de información como sea posible. * Procurar la confianza entre personas y grupos dentro de toda organización. * Hacer de la competencia sea más importante para lograr las metas de trabajo y maximizar los esfuerzos de colaboración. * Desarrollarun sistema de recompensas que reconozca tanto el logro de las metas de la organización (utilidades o servicio) como el desarrollo de las personas. * Aumentar el sentido de "posición" de los objetivos de la organización entre toda la fuerza de trabajo. * Ayudar a los administradores a llevar a cabo su labor de acuerdo a objetivos importantes, más que de acuerdo a "practicas pasadas" o de acuerdo aobjetivos que no tengan sentido para las áreas de responsabilidad de cada persona. * Aumentar la autosugestión del personal de la organización. Existen debilidades en la teoría y la investigación que hacen que la analogía con los conocimientos de ciencias físicas sea inexacta y presuntuosa, ya que, carece de una información clara; no esta definido con precisión, no es reductible a conductas,...
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