Desarrollo organizacional

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional (DO) no es un concepto único fácilmente definido. Más bien, es un término utilizado para transmitir un conjunto de intervenciones del cambio planeado sustentadas en valores humanistas democráticos que buscan mejorar la efectividad organizacional y el bienestar del empleado.
El paradigma del DO valora el crecimiento humano yorganizacional, el proceso proactivo y de colaboración y el espíritu de búsqueda. El agente de cambio podría ser directivo en el DO: sin embargo, hay un fuerte énfasis en la colaboración.
Lo siguiente identifica brevemente los valores en que se basa la mayoría de los esfuerzos del DO.
1. Respeto por la gente. Los individuos se consideran responsables, conscientes e interesados. Deberían ser tratados condignidad y respeto.
2. Confianza y apoyo. La organización efectiva y saludable se caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y el clima de apoyo.
3. Igualdad de poder. Las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el control jerárquicos.
4. Confrontación. Los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra. Deben ser confrontados abiertamente.
5.Participación. Mientras más gente afectada por un cambio participe en las decisiones que lo rodean, más comprometidos estarán en poner en prácticas esas decisiones.
ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACIÓN.
Grupos de encuentro o grupos T que se refieren a un método para cambiar el comportamiento a través de una interacción no estructurada. Los miembros se reúnen en un ambiente libre y abierto en elcual los participantes discuten sobre ellos mismos y sus procesos interactivos dirigidos por un científico de conocimiento profesional.
Los objetivos de los grupos T son proporcionar a los sujetos un mayor conocimiento sobre su propio comportamiento y como lo perciben los demás.
Si los individuos carecen del conocimiento de cómo los perciben los demás, entonces el grupo exitoso puede producirpercepciones propias más realistas, una mayor cohesión de grupo y una reducción de los conflictos interpersonales disfuncionales. Además, idealmente dará como resultado una mejor integración entre el individuo y la organización.

Retroalimentación de encuestas. Una herramienta para evaluar las actitudes de los miembros de la organización, identificar las discrepancias entre las percepciones de losmiembros y resolver esas diferencias es el enfoque de la retroalimentación de encuestas.
El cuestionario típicamente pregunta a los miembros sus percepciones y actitudes sobre un amplio rango de temas, incluyendo las prácticas de toma de decisiones; la efectividad de la comunicación, la coordinación entre unidades y la satisfacción con la organización, el trabajo, los compañeros y el supervisorinmediato.
Los datos de este cuestionario se tabulan con los datos pertenecientes a una “familia” específica del individuo y a la organización completa, y luego se distribuyen a los empleados. Esta información se vuelve entonces el percutor para identificar problemas y aclarar temas que pudieran estar creando dificultades en la gente.
CONSULTORÍA DEL PROCESO
Ninguna organización operaperfectamente. Los gerentes con frecuencia sienten que el desempeño de su unidad puede mejorarse, pero son incapaces de identificar que puede mejorarse y cómo deben hacerlo. El propósito de la consultoría del proceso es que un consultor externo ayude a un cliente especialmente a un gerente, “a percibir, entender y actuar de acuerdo con el proceso de los eventos” con los cuales tiene que tratar.
Laconsultoría de procesos es similar al entrenamiento en sensibilidad en su suposición de que la efectividad organizacional puede mejorarse manejando los problemas interpersonales y en su énfasis en la participación. Pero la CP es más una tarea dirigida que un entrenamiento en sensibilización. Los consultores en CP “dan al cliente el conocimiento de que cosa alrededor de él, dentro de él y entre el...