Desarrollo rural
Páginas: 7 (1575 palabras)
Publicado: 15 de febrero de 2010
Revista Digital UMBRAL 2000 – No. 14 – Enero 2004
www.reduc.cl
Organizaciones que aprenden El paradigma complejo en la gerencia del conocimiento
MSc. Luz Marina Pereira González pereira@ing.ula.ve Mérida, Venezuela. 2002.
“Las organizaciones inteligentes son posibles porque en el fondo todos somos aprendices. Y son posibles porque aprender no sólo forma parte de nuestra naturaleza sinoque amamos aprender. Cuando se experimenta una situación positiva de trabajo en equipo, de pertenecer a una gran institución sentida así colectivamente, hay que considerar que ese equipo o Institución no eran magníficos desde el principio, sino que aprendieron a generar resultados extraordinarios.” Peter Senge
La historia del pensamiento moderno estuvo signada por el esfuerzo de comprender lanaturaleza de las cosas y los sucesos simplificando permanentemente los fenómenos para su mejor comprensión. El pensamiento mecanicista de Decartes (1596-1650), Newton (1642-1727) y Laplace (1749-1827) estuvo caracterizado por un constante esfuerzo por describir la realidad a partir de leyes universales basadas en el orden y la certeza. Dentro de este paradigma la contradicción, el caos, elconflicto, la ambigüedad y el comportamiento catastrófico, no podían tener cabida.
La economía tradicionalmente estuvo fuertemente influida por esta cosmovisión. Los modelos organizacionales heredados respondieron a este paradigma mecanicista; sin embargo la administración en los últimos años ha vivido profundas transformaciones. Este proceso de cambio lo describe Garza como “(...) una transición deun paradigma moderno a un paradigma de organizaciones post modernas, donde podemos describir la forma en que las empresas se están transformando, alejándose de una administración jerárquica tradicional para llegar a una participación completa de todos los empleados” (2001).
En este proceso de gran complejidad, como refiere Moutafián, un factor se ha vuelto clave: la gente. (2001) Si el impactoen las últimas dos décadas estuvo liderado por los factores tecnológicos, se ha dado inicio a un siglo donde el campo de los recursos humanos y en el desarrollo organizacional adquieren una nueva significación.
Revista Digital UMBRAL 2000 – No. 14 – Enero 2004
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La creciente velocidad de cambio impulsada por la competencia global y la acelerada obsolescencia de las tecnologíasempresariales revela que estamos entrando en una nueva era del conocimiento donde la innovación y la aplicación de nuevos conceptos será la única ventaja competitiva sostenible. La principal tarea de los administradores de estas organizaciones que aprenden será entonces el maximizar los flujos de inteligencia, ideas y conocimientos. La revolución de esta concepción delega autoridad a los empleadospara crear, actuar y diseñar métodos de trabajo en apoyo a un objetivo común que constituye la misión de la empresa. Esta estructura de gerencia horizontal otorga a la dirección estratégica una nueva dimensión.
Garvin en su libro Building a Lerning Organization, define a la organización que aprende como aquella que tiene la habilidad de crear, adquirir y transferir conocimiento y de modificarsu comportamiento para reflejar nuevas percepciones y conocimiento; es decir la organización no solo genera nuevas formas de pensar, sino que, aplica el nuevo conocimiento de manera que el trabajo se haga. Por lo tanto la organización que aprende nunca puede ser un producto terminado, es un proceso continuo, está en constante cambio (1993).
El cambio hacia una filosofía de organización deaprendizaje debe tener su base en un liderazgo reflexivo, en un amplio acceso a la información; en participación abierta en la toma de decisiones y en transformaciones sistemáticas de las estructuras y sistemas formales, con un concepto dinámico de la visión de la empresa que puede y debe reconstruirse día a día. El enfoque de las organizaciones que aprenden, parte de la premisa que no se puede...
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Organizaciones que aprenden El paradigma complejo en la gerencia del conocimiento
MSc. Luz Marina Pereira González pereira@ing.ula.ve Mérida, Venezuela. 2002.
“Las organizaciones inteligentes son posibles porque en el fondo todos somos aprendices. Y son posibles porque aprender no sólo forma parte de nuestra naturaleza sinoque amamos aprender. Cuando se experimenta una situación positiva de trabajo en equipo, de pertenecer a una gran institución sentida así colectivamente, hay que considerar que ese equipo o Institución no eran magníficos desde el principio, sino que aprendieron a generar resultados extraordinarios.” Peter Senge
La historia del pensamiento moderno estuvo signada por el esfuerzo de comprender lanaturaleza de las cosas y los sucesos simplificando permanentemente los fenómenos para su mejor comprensión. El pensamiento mecanicista de Decartes (1596-1650), Newton (1642-1727) y Laplace (1749-1827) estuvo caracterizado por un constante esfuerzo por describir la realidad a partir de leyes universales basadas en el orden y la certeza. Dentro de este paradigma la contradicción, el caos, elconflicto, la ambigüedad y el comportamiento catastrófico, no podían tener cabida.
La economía tradicionalmente estuvo fuertemente influida por esta cosmovisión. Los modelos organizacionales heredados respondieron a este paradigma mecanicista; sin embargo la administración en los últimos años ha vivido profundas transformaciones. Este proceso de cambio lo describe Garza como “(...) una transición deun paradigma moderno a un paradigma de organizaciones post modernas, donde podemos describir la forma en que las empresas se están transformando, alejándose de una administración jerárquica tradicional para llegar a una participación completa de todos los empleados” (2001).
En este proceso de gran complejidad, como refiere Moutafián, un factor se ha vuelto clave: la gente. (2001) Si el impactoen las últimas dos décadas estuvo liderado por los factores tecnológicos, se ha dado inicio a un siglo donde el campo de los recursos humanos y en el desarrollo organizacional adquieren una nueva significación.
Revista Digital UMBRAL 2000 – No. 14 – Enero 2004
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La creciente velocidad de cambio impulsada por la competencia global y la acelerada obsolescencia de las tecnologíasempresariales revela que estamos entrando en una nueva era del conocimiento donde la innovación y la aplicación de nuevos conceptos será la única ventaja competitiva sostenible. La principal tarea de los administradores de estas organizaciones que aprenden será entonces el maximizar los flujos de inteligencia, ideas y conocimientos. La revolución de esta concepción delega autoridad a los empleadospara crear, actuar y diseñar métodos de trabajo en apoyo a un objetivo común que constituye la misión de la empresa. Esta estructura de gerencia horizontal otorga a la dirección estratégica una nueva dimensión.
Garvin en su libro Building a Lerning Organization, define a la organización que aprende como aquella que tiene la habilidad de crear, adquirir y transferir conocimiento y de modificarsu comportamiento para reflejar nuevas percepciones y conocimiento; es decir la organización no solo genera nuevas formas de pensar, sino que, aplica el nuevo conocimiento de manera que el trabajo se haga. Por lo tanto la organización que aprende nunca puede ser un producto terminado, es un proceso continuo, está en constante cambio (1993).
El cambio hacia una filosofía de organización deaprendizaje debe tener su base en un liderazgo reflexivo, en un amplio acceso a la información; en participación abierta en la toma de decisiones y en transformaciones sistemáticas de las estructuras y sistemas formales, con un concepto dinámico de la visión de la empresa que puede y debe reconstruirse día a día. El enfoque de las organizaciones que aprenden, parte de la premisa que no se puede...
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