Desempeño Por Competencias

Para evaluar el desempeño por competencia la empresa debe haber definido previamente lo que son las competencias, por lo tanto antes de referirnos a la evaluación del desempeño por competencias haremos una breve reseña sobre que significa la Gestión de Recursos Humanos por Competencias
La gestión por competencias no es algo nuevo, pero todavía no está bien difundida en los paíseslatinoamericanos, a donde ha llegado de manera general de la mano de las grandes multinacionales que son las que primero aplicaron estos sistemas en sus casas matrices.
Antes bien, la gestión de recursos humanos por competencias se relaciona con aquellas empresas, cualquiera sea su tamaño, que deseen tener éxito mediante la aplicación de este método.
Usualmente las empresas contratan a una persona por susconocimientos y se la despide por su comportamiento. La gestión por competencias hace referencia justamente a eso, al comportamiento.
.- ¿Cuál es el comportamiento que una persona debe tener para ser exitoso en un puesto de trabajo?
.- ¿Cuál es el comportamiento que todos los empleados de una empresa deben tener para que esa empresa en particular sea exitosa?
Esos comportamientos no son igualespara todos los puestos ni para todas las empresas. Definirlos es responsabilidad de la máxima conducción de una compañía.
Ejemplos de competencias: liderazgo, orientación al cliente, trabajo en equipo, adaptabilidad, nivel de compromiso, entre otras.
.- ¿Cuáles son las competencias de cada compañía? Las que a esa empresa en particular le permitan ser exitosa, es decir cada empresa es autónomade elegir esas competencias ya que no hay una fórmula aplicada a todas las empresas, ya que cada una tiene sus necesidades, sus fortalezas y sus debilidades particulares y mientras a alguna empresa puede que su competencia en el campo técnico otra puede decidir que la suya sea una competencia conductual.
Competencias técnicas
Informática.
Contabilidad financiera.
Impuestos.
Leyes laborales.Cálculo matemático.
Idiomas, entre otros.

Competencias conductuales o habilidades/capacidades o de gestión:
Iniciativa-Autonomía.
Orientación al cliente
Relaciones públicas
Comunicación
Trabajo en equipo.
Liderazgo.
Capacidad de síntesis.
Cada compañía define cuales de ellas serán las que llevaran a una gestión exitosa y a partir de allí se definen o rediseñan los distintossubsistemas de recursos humanos, es decir diseñan los distintos subsistemas en función de sus competencias.
Breve introducción de la gestión de recursos humanos por competencias
Elliott Jaques plantea la capacidad potencial y la capacidad aplicada de los individuos. La capacidad para el trabajo o para resolver problemas es la capacidad de usar un razonamiento discrecional en la toma de decisiones quehace posible alcanzar los resultados.
Señala el autor tres elementos en la capacidad para el trabajo:
1. El nivel de complejidad de los procesos mentales,
2. Los valores o intereses de la persona o el compromiso con el trabajo, y
3. Los conocimientos y habilidades requeridos para ese trabajo en particular.
En este sentido Jaques afirma que los dos últimos se relacionan con un trabajo enparticular acotando que ninguno de nosotros somos competentes para todas las tareas y no está igualmente interesado en todas las clases de tareas. Por otra parte los procesos mentales si son genéricos, ya que existe la complejidad mental como parte del carácter de una persona sin considerar el tipo el tipo de trabajo.
Sin embargo, valores, habilidades y conocimientos reunidos para el desarrollo de unatarea en particular influyen sobre el grado de aprovechamiento del potencial de los procesos mentales de una persona.
Por otra parte McClelland, analiza la motivación humana, que constituye la base sobre la que desarrolla la gestión por competencias. Comprender la motivación humana a partir de este método lleva a la definición de un Motivo como el interés que energiza, orienta y selecciona...