Despido nulo

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UNIVERSIDAD ROMULO GALLEGOS
DECANATO DE POSTGRADO
ESPECIALIZACION EN DERECHO LABORAL
UNIDAD CURRICULAR: REGIMEN DE TRABAJO SUBORDINADO

EL DESPIDO NULO EN EL
DERECHO COMPARADO

Mediador: Dr. Juan Antonio Mostafá

Autor:
Roberto Zamora H.

SAN JUAN DE LOS MORROS, MAYO DE 2010

Luego de entrar en vigencia la Constitución de la República Boliviana de Venezuela en 1999, sehan materializado importantes reformas legislativas con el propósito de ajustar los instrumentos legales a los principios de rango eminente consagrados por nuestra Carta Magna.
Asimismo, en muchos casos, a través de sus decisiones el Tribunal Supremo de Justicia de Venezuela, se ha encargado de introducir por esa vía, cambios en el tratamiento de ciertas figuras jurídicas por una parte, ypor la otra desarrollar algunas nociones importantes que a pesar de tener fundamento en la Constitución, no han tenido el debido tratamiento legislativo, verbigracia, el “despido nulo”, establecido en el artículo 93 in fine, del Texto Fundamental.
Es por ello, que a continuación se plantea un breve estudio del llamado Despido Nulo en el derecho comparado, tomando como referencias laregulación de dicha figura en la legislación española y en el Perú, con el propósito de analizar sus alcances además de los aspectos sustantivos y procesales correspondientes.
En primer lugar, Sánchez y Valdera (2008) al referirse a la noción de despido nulo expresan que es “aquel caracterizado por actos manifiestamente contrarios al ordenamiento jurídico que vulneran derechos fundamentales quecorresponden a todo trabajador”.
Al respecto, se entiende que esta modalidad de despido, exige que se produzca una violación de los derechos de rango constitucional consagrados en beneficio de los trabajadores, por lo que pudieran considerarse tanto aquellos que la doctrina ha denominado Derechos Específicamente Laborales como los Inespecíficamente laborales (Palomeque López, citado porCortés, 2003), es decir, aquellos “derechos constitucionales de carácter general y, por ello, no específicamente laborales que pueden ser ejercidos, sin embargo, por los sujetos de las relaciones de trabajo (los trabajadores, en particular) en el ámbito de las mismas, por lo que en tal caso adquieren un contenido o dimensión laborales sobrevenidos”.
En ese orden de ideas, al revisar eldespido nulo en España, se aprecian dos Leyes que lo regulan. Así pues, el artículo 55, 5 del Estatuto de los Trabajadores (2009) establece la nulidad del despido que “tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”. Igual redacción presenta la LeyOrgánica para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (2007).
De lo anterior se desprenden las siguientes causales para solicitar la nulidad del despido: (a) Discriminación, (b) Violaciones de derechos fundamentales y (c) Embarazo y Maternidad.
Igualmente, se plantean como efectos de la declaratoria con lugar de la demanda por despido nulo, la readmisión del trabajador y el pago delos salarios dejados de percibir.
No obstante, con mayor profundidad, en el caso Peruano la Ley de Productividad y Competitividad en su artículo 29 consagra la nulidad de los despidos por discriminación, violación de libertades sindicales o porque el trabajador sea despedido por ser parte en un proceso contra el patrono. También la Ley 26626 que protege a las personas portadoras del SIDAen su artículo 6, establece la nulidad de los despidos motivados en que el trabajador sea portador del SIDA.
Al respecto, la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios y su Reglamento, ambas normas de 1997, regulan el procedimiento en casos de despido nulo, estableciendo en primer lugar, la posibilidad de que el trabajador solicite una asignación provisional hasta el monto de las...
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