Diagnostico De Grupo

ALEXANDRA MELO
DIANA CAROLINA AVILA
OSCAR OSORIO.
ADMINISTRACION DE EMPRESAS V NOCTURNO.

DIAGNOSTICO DE GRUPO Y PUESTOS DE TRABAJO.

Para el comienzo de la segunda fase del cambio planificado con base en un sistema abierto comenzaremos con el diagnostico de grupo y puesto.
En algunas empresas se encuentran con grupos o departamentos muy grandes y para su diagnostico se realiza como sifuera una empresa grande ya que su funcionamiento es similar o de acuerdo a su nivel organizacional
1. Como primer aspecto a tratar veremos el diagnostico de grupo de trabajo
2. como segundo aspecto trataremos la unidad mínima de análisis del puesto de trabajo

ENTRADA


[pic]

COMPONENTES DE DISEÑO

[pic]




SALIDA

[pic]

Diagnostico a nivel individual

[pic]SALIDAS

[pic]


OBTENCION Y ANALISIS DE LA INFORMACION DIAGNOSTICA

• Diagnostico Organizacional: el proceso de recabar información que será compartida con el cliente al evaluar en forma conjunta como funciona la compañía y decidir la intervención mas adecuada para el cambio.


RELACION DIAGNOSTICA

El profesional del desarrollo organizacional interviene de manera activa en laobtención de los datos de los empleados con fines de diagnostico.
• Quien soy yo?
• Porque estoy aquí y que estoy haciendo?
• Para quien trabajo?
• Que deseo de ustedes y porque’
• Como protegeré la confidencialidad?
• Quien tendrá acceso a los datos?
• Que gana usted con hacer esto?
• Merezco confianza?

METODOS Y OBTENCION DE DATOS

• CUESTIONARIO✓ Medio mas eficiente de recopilación de datos
✓ Respuestas fijas
✓ El análisis es por porco tiempo (computadoras)
✓ Comparación y evaluación cuantitativa
✓ Cuestionarios variables
✓ Determinados aspectos de la empresas
✓ Características mas generales
✓ Deficiencias
✓ Respuestas limitadas
✓ Poca oportunidad de conseguir información
✓ Impersonales✓ Respuestas sesgadas

• ENTREVISTAS
✓ Grupal o individual
✓ Permite al entrevistador formular preguntas directas.
✓ Ahondar y aclarar preguntas
✓ Opiniones y sentimientos del entrevistado
✓ Entrevista estructurada
✓ Preguntas generales que permitan al entrevistado tomar la iniciativa
✓ Se inspira en un modelo conceptual de funcionamientoorganizacional que determina el tipo de preguntas
✓ Entrevistas no estructuradas
✓ Abarcan preguntas muy generales



Las entrevistas son un método que facilita conseguir información en el desarrollo organizacional. Son flexibles pues permite modificar las preguntas e indagar lo que surja durante ella.
Las desventajas es el tiempo necesario para realizarla, administrarla y analizarla.


•OBSERVACION.
✓ medio directo de recabar información
✓ Consiste en observar conductas organizacionales y ámbito funcional
✓ Se hace recorriendo el área de trabajo y fijándose en el entorno
✓ Contando cuantas veces se realizan algunos tipos especiales de conducta
✓ El profesional se convierte en miembro del grupo en cuestión (observación activa)
✓ No forma parte delgrupo y de la situación (observación impersonal)
✓ VENTAJAS
✓ No esta sujeta a prejuicios
✓ Pone al consultor en contacto directo con las conductas de interés sin percepciones ajenas
✓ Datos en tiempo real
✓ DESVENTAJAS
✓ Dificultad de interpretar el significado de lo que se ve.

MEDIDAS NO OBSTRUCTIVAS

• Se obtienen de fuentes secundarias como registros oarchivos
• Sirven en especial para diagnosticar las empresas
• Ofrecen una visión objetiva del funcionamiento organizacional
• DESVENTAJAS
• Los documentos corporativos no siempre tienen datos utilizables para la consulta
• Información muy general

MUESTREO

• Plantea problema cuando se recaban los datos
• Hay que cerciorarse de que la muestra de individuos,...