Diagnostico de relaciones laborales

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PLAN DE TRABAJO RESULTADO DEL DIAGNOSTICO DE LAS RELACIONES LABORALES

• La tabla de abajo muestra el plan de mejora de las relaciones que se tienen que cuidar con los diferentes actores de la empresa.
• Se consideran que requieren un plan de mejora aquellas variables con una relación de fuerza y comunicación muy débil o débil.
• Aunque la película no indica la relaciónempresa-sindicato-trabajadores deseada, se puede percibir que se tiene un modelo de sindicato con objetivos opuestos y que se busca modelo de sindicato fuerte con objetivos afines.
• Muchas de las acciones del plan de mejora se repiten a lo largo de las relaciones entre los diferentes actores.


VARIABLE ASPECTOS A MEJORAR PLAN DE MEJORA RESPONSABLE Y PLAZO
I.- Dirección – Trabajadores
Los trabajadores noconocen los valores, metas y objetivos de la Empresa.

Las Gerencias tienen una relación formal e informal muy pobre con los trabajadores.

La Dirección no sostiene reuniones formales de comunicación con los trabajadores.

Existe una pobre credibilidad y confianza mutua.

Llevar a cabo una campaña donde se mencione la importancia y rol que la empresa tiene en la comunidad. Se puede hacer viaun pequeño periódico.

Fomentar reuniones formales e informales entre los directivos y los trabajadores enfocadas a mejorar la relación y las comunicaciones entre los directivos y los trabajadores.

Instalar en pizarrones los objetivos de la empresa, personal destacado y mensajes que se deseen comunicar.

Enfatizar la complementariedad entre ambas partes. Director General y Recursos Humanos(Periódico de emisión trimestral u oportunístico)





Recursos Humanos (Reuniones semestrales que pudieran seguir a una comida)
II.- Supervisores - Trabajadores
El supervisor no ha formado un equipo de trabajo con sus colaboradores.

Los supervisores no tienen programas formales de desarrollo (conocimientos, habilidades y actitudes de liderazgo y de jefes).

Los trabajadores noestán de acuerdo con el estilo de mando de los supervisores (como jefes y como líderes).

Los trabajadores no respetan las órdenes de los supervisores.

El supervisor desconoce como viven sus trabajadores, ni tienen comunicación constante, ni comparten actividades fuera del trabajo.

Existe poca confianza y credibilidad en lo personal en ambos sentidos.

El supervisor no capacitaformalmente a sus trabajadores.

El supervisor desconoce la aplicación de la ley (LFT), del contrato colectivo e individual (CCT), del reglamento interior de trabajo (RIT). Acercar los supervisores a los trabajadores.


Capacitar a los supervisores en aspectos de liderazgo y laborales.

Fomentar reuniones formales e informales entre los supervisores y los trabajadores enfocadas a mejorar la relacióny las comunicaciones entre los directivos y los trabajadores.

Evaluar el estilo de mando de los supervisores, revisar las deficiencias que pudieran existir en el mando e impartir cursos de manejo de personal

Enfatizar la complementariedad entre ambas partes.














Dirección General




Recursos Humanos





Supervisores
III.- Sindicato Local -Trabajadores
Los representantes del sindicato local no tienen ascendencia entre los trabajadores.

Los líderes sindicales no están preparados ni orientados respecto a conocimientos de leyes (LFT) y reglamentos (Infonavit, Seguro Social, reglamento interior, etc.)

Los trabajadores no confían en sus representantes sindicales.

Los representantes sindicales no se preocupan más por los trabajadores quepor sus intereses personales.

La elección del sindicato local no es democrática. No hay verdadera representatividad (frecuencia clara de elecciones y permanencia democrática de líderes). Llevar a cabo consultas que ayuden a tener una justa relación con el Sindicato Local y los Trabajadores.

Asegurarse que no existan grupos extremistas dentro de los trabajadores que puedan ocasionar que el...
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