Direccion De Recursos Humanos

T1: ENFOQUES EN LA DIRECC DE RRHH
1- Enfoque estratégico en la direc de RRHH
Pasamos de una dirección TRADICIONAL de rrhh, a una direcc ESTRATEGICA de rrhh:
a) El pb de DRH antes se abordaba desde un punto de vista sociológico, mientras q en la actualidad se aborda desd una perpsectiva ESTRATEGICA.
b) En cuanto a la practica empresarial, el dpto. de rrhh antes se encontraba en una posiciónde base mientras q en la actualidad se encuentra en posiciones superiores (antes el director de rrhh tenia un papel gestor y hoy es un papel estratégico)
La direc estrateg según diferentes autores:
Schuller: los rrhh se integran en la estrategia y las necesidades estratégicas de la
E. Los rrhh están mas pegados al negocio.
Wright y McMahan: se debe producir un vinculo entre las practicas derrhh y el proceso de direcc estrateg de la empr. Hay una coordinación entre las diferentes practicas de DRH.
Martell y Carroll: orientación a l/p, interrelacion entre la DRH y la planif estratégica. Vinculación de la DRH a los resultados de la org. Se tiene q hacer mas participes a la línea en las decisiones de rrhh.
Mueller: dirección PROACTIVA, con un alto grado de integración de las practicasA- ENFOQ ECONOMICO DE LA DIREC ESTRTEGICA DE RRHH.
La teoría de recursos y capacidades surge en los años 30, pero se empieza a utilizar mucho mas tarde convirtiéndose en el paradigma de la DºEST-
Siguiendo el modelo de Porter de las “5 fuerzas competitivas” , se buscaba la ventaja competitiva primera encontrando el posicionamineto en el sector. Mas adelante se demuestra q hay mayoresdiferencias de rentabilidad entre empresas pertenecientes al mismo sector q entre empresas de sectores distintos.
CÀD: q no solo hay ventajas competitivas fuera de la empresa (mod 5 fuerzas) sino q hay q buscarlas y encontrarlas dentro de la empresa. Por lo tanto hay q analizar los recursos y capacidades en el interior de la E para diseñar la ventaja competitiva y desarrollar la estrategia.
Losrecursos serán tangibles (financiero/físico) o intangibles (sustentados en la info) según se puedan identificar y valorar fácilmente o no. La VC se basa en los intangibles.
¿Cómo valoramos los recursos?
Para q generen una VC (q sean valiosos) tendrán q ser escasos y heterogéneos de demanda/oferta , puesto q son los q aportan valor.
Si lo q buscamos es una VC SOSTENIBLE, los recursos deberáncumplir las siguientes características:
-durabilidad (no se deprecian con el t)
-insustituibilidad (no superados por innovaciones)
-inimitabilidad
- intransmisibilidad o movilidad imperfecta.
Finalmente, si queremos q genere rentas superiores a la competencia y q no selas vayan a llevar los trabajadores sino la empresa, necesitamos q haya APROPIABILIDAD POR LA EMPRESA.

Recapitulación & examen del KH como recurso de valor q genera VC:
un recurso podrá ser fuente de VC cuando sea un recurso de alto valor para la empresa , para lo cual además deben darse 2 condiciones: ESCASEZ y HETEROGENEIDAD del recurso. Asi, el KH tiene q añadir valor a la empresa, y notodas las personas lo consiguen, porq el KH debe ser escaso (q haya poco en el mdo) y q sea heterogéneo (perfil difícil de encontrar en el mdo)
---- hablamos de PERSONAL CLAVE
Para q La DRH encuentre las dos condiciones hay q saber antes cuales son las competencias clave q quiere la empresa, es decir, las q están por encima de lo q el mdo tiene. Esto hay q hacerlo antes de definir el proceso deselección. Después en vez de definir un perfil por puesto hay q hacer un perfil por competencias, definiendo las competencias genéricas y las competencias especificas (mirando el l/p)
Para encontrar los rrhh clave se puede proceder de 2 formas:
- Procesos de selección de análisis por competencias
- Formar al personal internamente

Una vez q hemos reclutado a personal de este tipo (escaso &...