Direccion por objetivos

INTRODUCCIÓN

Recientemente, la empresa conservera Alfageme, cuya marca estrella y más conocido es MIAU, se ha visto abocada a un ERE (y a día 5 de Marzo de 2011 Concurso de acreedores. Entre los motivos (que tanto la dirección de la empresa como la representación de los trabajadores han ido filtrando a la prensa) que han llevado a estasituación, están los siguientes:
1. -bajada del precio de venta de la marca blanca a grandes empresas de distribución.
2. -aumento del precio de las materias primas necesarias en la producción de los envases (conservas.
3. -descenso de cuota de mercado
4. -obsolescencia de maquinaria que provocó perdida de clientes por no poder competir en plazos deentrega con la competencia
5. -falta de liquidez para hacer frente a la deuda a corto plazo...

y otros motivos que afectan directamente a la dirección estratégica de RRHH:

**excesivo lastre de la estructura de costes fijos de gasto de personal
**INEXISTENCIA DE UN SISTEMA DE DIRECCIÓN POR OBJETIVOS

Vamos a centrar nuestrotrabajo en analizar la inexistencia de un sistema de dirección por objetivos en ALFAGEME. Ciertamente, sería una mezquindad decir con rotundidad que una empresa puede llegar a la quiebra técnica únicamente por la falta de un sistema de dirección por objetivos, pero sin duda que el tenerlo establecido puede ayudar mucho a sobrellevar los malos momentos pues nos otorga una flexibilidad que no tenemoscon un sistema retributivo tradicional.

Por las noticias de las que disponemos, ALFAGEME dispone de un sistema de dirección por objetivos (DPO) solo para sus más altos directivos: Nosotros proponemos aplicarlo a toda la estructura de personal: desde la más alta dirección hasta el último operativo, ligando y vinculando directamente los resultados de la empresa al salario real que cobraránlos trabajadores, ligando la coyuntura de la empresa en un año concreto a la remuneración total en ese año, adaptando la retribución a la marcha de la compañía…

Hoy en día, y ya no solo por el hecho del momento de crisis actual que lo hace más necesario, sino también por la propia evolución del mercado y la sociedad, en nuestro equipo vemos impensable que cualquier empresa que aspire a ser unLIDER no implante un sistema de dirección por objetivos que permita, como consecuencia, la aplicación de un sistema retributivo variable.

Un sistema de retribución variable tiene una gran ventaja, respecto a un sistema rígido, para la empresa: vincular el salario del trabajador (hasta el nivel laboral que nosotros queramos aplicar la retribución variable) a los resultados de la empresa y estotiene una lectura muy simple: Si la empresa llega a sus objetivos, el trabajador también... pero si la empresa no llega a sus objetivos, el trabajador tampoco llegará. Desde luego pensamos que es un sin sentido que un trabajador gane lo mismo quedando la empresa a un 110% o a un 50% de sus objetivos, pues es evidente que la realidad financiera de la empresa es diferente en una situación oen otra, y hasta en según que casos puede parecer abusivo o carente de ética por parte de la dirección.

Esta realidad, tan obvia y a la vez tan obviada, por desgracia está siendo uno de los lastres financieros de muchísimas empresas envueltas en esta crisis mundial. Un sistema de dirección por objetivos, además de lo fundamental (direccionar a todos hacia el mismo fin, ser la brújula, podertomar mediciones intermedias de resultados, servir de medidor del desempeño,...) nos aporta a la Dirección de rrhh (o Dirección de personas) un elemento de flexibilidad fundamental; adaptar el gasto de personal a los resultados de la empresa. Es tan importante a nuestro juicio que entendemos que junto con la
polivalencia funcional son las mayores herramientas de flexibilidad que puede aportar...