Dirección Por Objetivos (Dpo)

Dirección por Objetivos (DPO)
Motivar a las personas, alineando sus objetivos con los objetivos de la organización

Crear metas congruentes.
Para muchas personas que trabajan en entornos empresariales modernos, es difícil recordar un momento en que los empleados no gerenciales no estaban involucrados con, y está interesado en, la estrategia y objetivos corporativos. Nos recuerdaperiódicamente la declaración de la misión corporativa, tenemos reuniones de estrategia donde el "panorama" se nos revela y se nos invita a participar en algunas decisiones. Y somos conscientes de cómo nuestras actividades día a día contribuyen a estos objetivos de la empresa.
Este tipo de gestión no ha existido siempre: Es un enfoque denominado Gestión por objetivos, un sistema que busca alinear las metasempleados con los objetivos de la organización. Esto asegura que todo el mundo tiene claro lo que deben hacer, y cómo eso beneficia a toda la organización. Es muy fácil ver por qué este tipo de gestión tiene sentido - cuando las partes trabajan al unísono toda la fábrica, sin problemas también. Y centrándose en lo que estamos tratando de lograr, se puede discriminar rápidamente entre las tareasque deben completarse, y los que son sólo una pérdida de valioso tiempo.
Antecedentes:
Dirección por Objetivos fue introducido por Peter Drucker en la década de 1950 y escrito sobre 1954 en su libro, La Práctica de la Gestión. Ganó una gran cantidad de atención y fue adoptado ampliamente hasta la década de 1990 cuando parecía desvanecerse en la oscuridad.
En parte, la idea puede haberseconvertido en víctima de su propio éxito: se convirtió en una parte tan importante de la manera de hacer negocios que ya no puede haber parecido notable, ni siquiera merece la pena comentar. Y en parte se convirtió en la idea del cuadro de mando integral , que proporcionó un marco más sofisticado para hacer esencialmente lo mismo.
Uso de Dirección por Objetivos:
Drucker describe el proceso de cincopasos para MBO se muestra en la figura 1, abajo. Cada etapa tiene problemas específicos que deben abordarse para todo el sistema para trabajar con eficacia.

Estos pasos se explican a continuación:
1. 1. Establecer o revisar los objetivos de organización:
MBO comienza con objetivos claramente definidos de organización estratégica (véase nuestro artículo sobre la misión y visión para sabermás sobre esto.) Si la organización no está claro dónde va, nadie de trabajo habrá tampoco.
2. 2. Objetivos en cascada hacia abajo a los empleados:
Para apoyar la misión, la organización debe establecer metas y objetivos claros, que después tiene en cascada hacia abajo de un nivel de organización a la siguiente hasta llegar al todo el mundo.
Para hacer MBO meta y el establecimiento deobjetivos más eficaz, Drucker utilizó el acrónimo SMART para establecer metas que se pueda lograr y que la gente se sentía responsable. Dijo que las metas y objetivos deben ser:
* Específicos
* Mensurables
* Acordado (en relación con el principio de gestión participativa)
* Realista
* Relacionadas con el tiempo
Esto se refiere a veces como "alcanzable", pero, con MBO, elacuerdo sobre los objetivos es un elemento crítico: No es suficiente para las metas y objetivos que se fija en la parte superior y luego se dicte. Se debe fluir, o por goteo, a través de varias etapas de acuerdo. El único objetivo que se va a cumplir es el que se acordó.¡Cuánto más fácil es conseguir comprar en cuando la persona responsable para el logro de la meta tenía una mano en su desarrollo?Para cada objetivo, es necesario establecer objetivos claros y normas de funcionamiento. Es mediante el uso de estos que puede supervisar el progreso en toda la organización. Estos también son importantes para comunicar los resultados, y para evaluar la idoneidad de los objetivos que se han establecido.
3. 3. Fomentar la participación de Fijación de Metas:
Todo el mundo tiene que entender...