Disciplina practica
Páginas: 5 (1118 palabras)
Publicado: 26 de mayo de 2011
SILENCIO
Los pensamientos colectivos tienen fuerza y vitalidad propias, solo si el grupo está sintonizado. El silencio nos da la oportunidad de buscarlos y hallarlos.
Frases poderosas:
En realidad estamos hablando de
Lo que no hemos dicho es
Cuando pienso en este problema como lo haría un cliente
Tomemos unos minutos para reflexionar
Consejos:
Guardar silencio de 3 a 15minutos para tomar notas y se reanuda la sesión.
En discusiones acaloradas es mejor que los miembros se separen a un espacio tranquilo para pensar libremente.
En el momento del silencio es mejor concentrarse en la respiración, concentrarse en un objeto o lugar de la habitación, esto evitará que ciertos pensamientos se crucen y querer expresarlos.
REORIENTANDO LAS RELACIONES
Muchasocasiones nos ciegan los sentimientos “inexplicables” no se tratan de otra cosa de conflictos de personalidad y furia que no se sabe que se tiene hasta que se presentan.
La confianza depositada en los directivos y sus estrategias, apoyada por cada uno de los miembros de la organización es fundamental en momentos difíciles.
Frases poderosas:
Que no tendríamos por qué afrontar; pues aquísabemos lo que estamos haciendo.
El tratamiento de la mano silenciosa (liberar el pensamiento de todo el equipo ejecutivo por la presión que se ejerce).
Entre nosotros debes cuidarte…
Muchos se preguntan si la solución a sus problemas de quipo se encuentra en la persona o la organización. Son ambos la respuesta.
Los cambios a los modelos operan simultáneamente en el nivel sistemático y elindividual.
Las características no son tan evidentes en las palabras como en los gestos, los movimientos oculares, las expresiones faciales, el tono de voz, la respiración, los ademanes.
Nuestra imagen de identidad nos mueve a adaptar el papel de “testigo” aunque tengamos algo que decir como opositores.
Consejos:
1. Identifique los papeles dentro de una organización:Impulsor: ofrece una posición o dirección al grupo. Opositor: es escéptico cuestiona los actos del impulsor. Seguidores: que están de acuerdo con el impulsor o el opositor. Testigos: observadores que examinan críticamente los actos de los demás.
2. Inicia la etapa del cambio o del diagnóstico: descripción del sistema, recopilación de información mediante entrevistas individuales y de a pares.3. Esferas de Intensión: Metas y deseos que impulsan a la gente
Afecto respaldo e intimidad, Sentido validación, pertenencia, oportunidad de aprender mas cerca del mundo, y Poder eficacia competencia, libertad, restricción o predominio.
4. Paradigmas del Sistema: los supuestos encarnados en los valores de la organización acerca de la autoridad y los límites.
Cerradoscon énfasis en la estabilidad, la lealtad del grupo, la seguridad; Abiertos con énfasis en la flexibilidad, colaboración, consenso y comunicación auténtica; Aleatorios con énfasis en la variedad, individualidad, logro, entusiasmo riesgo y diversión.
5. Imágenes Críticas de identidad: la perspectiva protegida que tenemos sobre nuestra identidad.
CONSTRUYENDO UNA ORGANIZACIÓN QUE RECONOZCA LASINGULARIDAD DE CADA PERSONA
Frases Poderosas:
La diversidad es natural y aporta riqueza al mundo.
Nunca alcanzaremos una participación con alto desempeño sin valorar la singularidad que cada persona aporta a la organización.
No es posible encasillar a las personas hay que aceptarlas como son con sus múltiples dimensiones y complejidades.
Consejos:
La gente nos trata comotratamos.
Los conceptos de calidad diversidad y cambio no se pueden asimilar por separado.
HERRAMIENTAS PARA DESCUBRIR ESTILOS DE APRENDIZAJE
Frases Poderosas:
Cada cual tiene sus propias estrategias para aprender.
Hay que analizar a las personas como sistemas complejos y diferenciados.
Consejos:
Hay dos instrumentos de diagnóstico que pueden ayudar a descubrir los estilos de...
Los pensamientos colectivos tienen fuerza y vitalidad propias, solo si el grupo está sintonizado. El silencio nos da la oportunidad de buscarlos y hallarlos.
Frases poderosas:
En realidad estamos hablando de
Lo que no hemos dicho es
Cuando pienso en este problema como lo haría un cliente
Tomemos unos minutos para reflexionar
Consejos:
Guardar silencio de 3 a 15minutos para tomar notas y se reanuda la sesión.
En discusiones acaloradas es mejor que los miembros se separen a un espacio tranquilo para pensar libremente.
En el momento del silencio es mejor concentrarse en la respiración, concentrarse en un objeto o lugar de la habitación, esto evitará que ciertos pensamientos se crucen y querer expresarlos.
REORIENTANDO LAS RELACIONES
Muchasocasiones nos ciegan los sentimientos “inexplicables” no se tratan de otra cosa de conflictos de personalidad y furia que no se sabe que se tiene hasta que se presentan.
La confianza depositada en los directivos y sus estrategias, apoyada por cada uno de los miembros de la organización es fundamental en momentos difíciles.
Frases poderosas:
Que no tendríamos por qué afrontar; pues aquísabemos lo que estamos haciendo.
El tratamiento de la mano silenciosa (liberar el pensamiento de todo el equipo ejecutivo por la presión que se ejerce).
Entre nosotros debes cuidarte…
Muchos se preguntan si la solución a sus problemas de quipo se encuentra en la persona o la organización. Son ambos la respuesta.
Los cambios a los modelos operan simultáneamente en el nivel sistemático y elindividual.
Las características no son tan evidentes en las palabras como en los gestos, los movimientos oculares, las expresiones faciales, el tono de voz, la respiración, los ademanes.
Nuestra imagen de identidad nos mueve a adaptar el papel de “testigo” aunque tengamos algo que decir como opositores.
Consejos:
1. Identifique los papeles dentro de una organización:Impulsor: ofrece una posición o dirección al grupo. Opositor: es escéptico cuestiona los actos del impulsor. Seguidores: que están de acuerdo con el impulsor o el opositor. Testigos: observadores que examinan críticamente los actos de los demás.
2. Inicia la etapa del cambio o del diagnóstico: descripción del sistema, recopilación de información mediante entrevistas individuales y de a pares.3. Esferas de Intensión: Metas y deseos que impulsan a la gente
Afecto respaldo e intimidad, Sentido validación, pertenencia, oportunidad de aprender mas cerca del mundo, y Poder eficacia competencia, libertad, restricción o predominio.
4. Paradigmas del Sistema: los supuestos encarnados en los valores de la organización acerca de la autoridad y los límites.
Cerradoscon énfasis en la estabilidad, la lealtad del grupo, la seguridad; Abiertos con énfasis en la flexibilidad, colaboración, consenso y comunicación auténtica; Aleatorios con énfasis en la variedad, individualidad, logro, entusiasmo riesgo y diversión.
5. Imágenes Críticas de identidad: la perspectiva protegida que tenemos sobre nuestra identidad.
CONSTRUYENDO UNA ORGANIZACIÓN QUE RECONOZCA LASINGULARIDAD DE CADA PERSONA
Frases Poderosas:
La diversidad es natural y aporta riqueza al mundo.
Nunca alcanzaremos una participación con alto desempeño sin valorar la singularidad que cada persona aporta a la organización.
No es posible encasillar a las personas hay que aceptarlas como son con sus múltiples dimensiones y complejidades.
Consejos:
La gente nos trata comotratamos.
Los conceptos de calidad diversidad y cambio no se pueden asimilar por separado.
HERRAMIENTAS PARA DESCUBRIR ESTILOS DE APRENDIZAJE
Frases Poderosas:
Cada cual tiene sus propias estrategias para aprender.
Hay que analizar a las personas como sistemas complejos y diferenciados.
Consejos:
Hay dos instrumentos de diagnóstico que pueden ayudar a descubrir los estilos de...
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