Diseño De Un Sistema De Indicadores De Gestión

DISEÑO DE UN SISTEMA DE INDICADORES DE GESTIÓN
Y RESULTADOS



INTRODUCCION

La Globalización, el desarrollo de tecnologías de la información, la importancia del capital humano como apuesta diferencial, fuerte innovación y exigencia de la personalización y adaptación al cliente, están transformado la función de Recursos Humanos poniendo encima de la mesa nuevos retos en la Dirección deRecursos Humanos como la exigencia de aportar valor y la necesidad de alinear esta función con las necesidades de negocio.

A través de las políticas de selección, captamos el talento y savia necesaria para cumplir con los objetivos; con los programas de formación, desarrollamos a las personas y las convertimos en fuentes de conocimiento y dominio técnico; y gracias a las políticas retributivasconseguimos retener y fidelizar a los empleados que consideramos clave para nuestra empresa. Pero, ¿cómo sabemos que vamos por el buen camino?, ¿cómo tomamos la temperatura en nuestra empresa para diagnosticar y corregir las desviaciones en la función de recursos humanos que, indudablemente, repercutirán en la cuenta de resultados? En este sentido, se hace imprescindible contar con un Sistema deIndicadores de Recursos Humanos con los que medir o tomar el pulso a la gestión de personas.

Un Sistema de Indicadores de Recursos Humanos sirve para medir y evaluar cómo se comporta y se gestiona el talento en una empresa. Los Indicadores pueden ser medidas, números, hechos, opiniones o percepciones que señalen condiciones o situaciones específicas. Nos permiten medir cambios, facilitan mirar decerca los resultados de iniciativas o acciones concretas. Son instrumentos valiosos para orientarnos cómo se pueden alcanzar mejores resultados en determinados proyectos. Los indicadores deben ser pertinentes, precisos, confiables y económicos o rentables en su medición. Sin medición no podemos evaluar, planificar, diseñar, prevenir, corregir y mantener e innovar con rigurosidad y sistemáticamentelas actividades vinculadas a la Dirección de Recursos Humanos.
Frente a las Empresas tradicionales donde la Función de Recursos Humanos está ligada a la administración de personal y cuyos indicadores planteados son por ejemplo gastos de personal, índices de absentismo, gastos de formación, gastos de selección…etc., nos encontramos sistemas de indicadores como el clima laboral, las capacidadesdirectivas, el potencial de sus empleados, la productividad, la adecuación persona-puesto…etc., donde las personas ya no son consideradas como gastos inevitables que lastran la cuenta de resultados, sino como capital humano, palanca indispensable para conseguir los resultados.

OBJETIVO GENERAL
Diseñar fórmulas para medir el cumplimiento de objetivos, con el fin de predecir el comportamiento y eldesempeño de los recursos humanos, evaluar los resultados y tomar acciones para la mejora continua de los mismos.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
* Profundizar en las competencias organizacionales y su aplicación en cada proceso de Recursos Humanos.
* Identificar y diseñar indicadores de gestión de Recursos Humanos.
* Reconocer la descripción de puestos como la base de los distintos procesosde recursos humanos.
* Diseñar y desarrollar la estrategia específica de su empresa para la correcta instrumentación de los diversos procesos de recursos humanos.
* Establecer el sistema de Selección y Evaluación, para conocer la competitividad lograda por el personal en su puesto actual de desempeño y orientar sus esfuerzos hacia ventajas más competitivas.
* Profundizar en laimportancia global del departamento de Recursos Humanos en la toma de decisiones estratégicas de la organización.

INDICADORES DE GESTION
GENERALIDADES

Los indicadores del desempeño organizacional son un instrumento fundamental para provocar la coherencia organizacional y medir su desempeño. Nos ayudan a comunicar en forma numérica los objetivos estratégicos,  el grado de logro de ellos y el...