dotación e inducción de recursos humanos

Dotacion E Induccion De Rh Udeg

UNIDAD 1
Dotación de Recursos humanos.

La importancia de proporcionar recursos apropiados en la empresa.

Es el proceso de localizar e invita a los solicitantes potenciales a solicitar las vacantes existentes o previstas. Durante este proceso se hacen esfuerzos por informar plenamente a los solicitantes respecto a las aptitudes requeridas para desempeñarel puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a sus empleados
Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en varios pasos.

El reclutador identifica la vacante mediante la planeación de recursos humanos a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantesactuales y las que se contemplan a futuro.
Ese plan permite al reclutador actuar en forma práctica, al poseer información sobre las necesidades de personal presentes y futuras.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Dentro de la empresa Interno.
La mayoría de las organizaciones trata de seguir una política de cubrir lasvacantes de jerarquía superior al nivel básico de la empresa mediante promociones o   transferencias.

Métodos para localizar candidatos calificados al puesto: El uso eficaz de las fuentes internas requieren un sistema para localizar a sus candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten las vacantes
Sistema de registro por computadoras: Las computadoras hanpermitido la creación de bancos de datos con los registros y aptitudes completas de ada empleado de una organización

Requisitos del puesto.

Las organizaciones pueden comunicar información relativa a los puestos vacantes mediante un proceso conocido como requisición de puesto.
Colocar anuncios del puesto vacante en el periódico, murales, también en los anuncios, publicaciones de los empleados,volantes especiales, correo directo y mensajes dirigidos al público.

Limitaciones del reclutamiento interno.

A veces no es posible cubrir desde el interior de la empresa ciertos puestos de niveles medios y superiores que requieren capacitación y experiencia especializada por lo que se deben llenar desde el exterior. Se presenta regularmente en las organizaciones pequeñas. Considerarcandidatos potenciales del exterior.

Reclutamiento fuera de la organización.

A menos que haya una reducción en la fuerza de trabajo es preciso encontrar un remplazo del exterior para cubrir una vacante cuando el ocupante pasa a un nuevo puesto en la organización.

Mercado laboral.
Área donde se reclutan los solicitantes, varía según el tipo de puesto que se va a cubrir y el monto de lascompensaciones

Fuentes de reclutamiento externo.
Anuncios: tienen la ventaja de llegar a una mayor cantidad de posibles solicitantes
Periódicos, Revistas especializadas, Radio, Televisión, Anuncios de vía publica, Carteles, Correo electrónico.

Solicitudes y CV que llegan solos.

Son enviados sin que sean requeridos, así que le proporciona a la empresa un visión buena de la persona interesada deltrabajo por su iniciativa

  * Agencias para el reclutamiento de ejecutivos: ayudan al patrón a encontrar a la persona
decuada para un puesto

  * Instituciones educativas: Son una fuente de solicitantes jóvenes con instrucción formal, pero poca experiencia en horarios corridos.

  * Organizaciones profesionales: se establece un centro de colaboración para el beneficio mutuo de patrones ypara quienes buscan empleo.

  * Sindicatos: pueden ser una importante fuente de trabajadores de base y para algunos puestos profesionales

  * Agencias publicas de colocación

  * Agencias privadas de colocación

  * Agencias de colocación de empleados eventuales

Mejoramiento de la eficacia del reclutamiento externo.

Con toda la incertidumbre implícita del reclutamiento externo, a...