dotacion de personal y administracion de recursos humanos

Dotación de personal y administración de recursos humanos
La dotación de personal es la función que se ocupa del reclutamiento, colocación, adiestramiento y desarrollo de los integrantes de una organización.
El proceso de dotación de personal: La composición de la fuerza de trabajo de una empresa cambia con el tiempo. De ello se deduce que la org y sus gerentes deben adaptarse a un cambioconstante de personal a través del tiempo.
El proceso de dotación de personal es un procedimiento con el cual se pretende que la org tenga siempre a las personas idóneas en el puesto adecuado y en el momento oportuno.

Planificación de RR.HH: tiene por objeto asegurar que las necesidades de personal se satisfagan de manera constante y adecuada. Esta se logra mediante el análisis de: 1- factoresinternos 2- factores externos. Tras efectuar este análisis se preparan los planes para llevar a cabo las otras etapas.
Una empresa que no planee sus RR.HH advertirá a menudo que no está cubriendo las necesidades de personal ni está logrando eficazmente sus metas globales.
Pasos de la planeación:
1) Planeación de las necesidades futuras: ¿Cuántas personas con determinadas habilidades necesitarala org para permanecer en operación en un futuro cercano?
2) Planeación del equilibrio futuro: ¿Cuántas de las personas actualmente empleadas se espera que permanezcan en la org? La diferencia entre este número y el que necesitara la org nos lleva a sig. paso.
3) Planeación del reclutamiento y la selección o de despidos: ¿de qué manera puede la org conocer el número de empleados quenecesitara?
4) Planeación del desarrollo: ¿cómo debería administrarse el adiestramiento y movimiento de los individuos dentro de la org, de modo que este tenga la seguridad de contar siempre con un número suficiente de personal experto y capaz?
Para llevar a cabo las etapas anteriores los gerentes de la planeación atenderán varios factores. El factor primario es el plan estratégico de su empresa. Otrofactor que deben tener en cuenta es el cambio potencial en el ambiente externo de la empresa.
En resumen el ambiente interno de la org y también en el ambiente externo definirá los limites dentro de los cuales debe operar el plan de RR.HH. de los gerentes. Establecidos estos límites pueden empezar a comparar sus necesidades futuras con la situación actual del personal, a fin de determinar queprocedimientos de reclutamiento, adiestramiento y desarrollo deberán seguir.

Pronostico de RR.HH: junto con la auditoria son los elementos centrales de la planeación. Este intenta evaluar las futuras necesidades de personal de una empresa, busca además predecir el número, tipo y cualidad de las personas que se necesitaran en el futuro, de especificar la gama de responsabilidades que deberáncumplir y de establecer que destrezas y conocimientos necesitaran los miembros de la org.

Auditoria de RR.HH: Esta evalúa los RR.HH. con los que actualmente cuenta la org. Una vez realizados los pronósticos el siguiente paso consiste en obtener información sobre el personal actual. Se evalúan sus destrezas y el desempeño de cada individuo de la org, se clasifica a los empleados de acurdo con lacalidad de su trabajo. Esta información dará a los gerentes una idea de la eficacia del personal. Las auditorias más detalladas tienen en cuenta además datos como la edad, la escolaridad, su proporcionalidad probable y que adiestramiento complementario requiere.

Reclutamiento: intenta reunir un grupo de candidatos que se ajusten al plan de RR.HH. su propósito es conseguir un grupo numeroso decandidatos, de modo que la org pueda seleccionar a los más calificados. El reclutamiento general es el más apropiado para los empleados operacionales es decir, cuando la org necesita un grupo de trabajadores de cierto tipo ej: vendedores. El reclutamiento especializado se aplica en el caso de ejecutivos de alto nivel o especialidades, en este tipo de reclutamiento se brinda atención personal a...