Economia de mexico

Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
(DNC)
El diagnóstico de necesidades de capacitación es una estrategia para conocer las carencias en cuanto a conocimientos, aptitudes, actitudes y hábitos, que el personal requiere satisfacer para desempeñarse efectivamente en su puesto (Reza, 2006). Por lo que es el punto de partida para iniciar una capacitación, es decir, saber ¿quién necesitancapacitación?, ¿en qué área debe capacitarse?, ¿a quién? De la misma manera el diagnóstico de necesidades de capacitación da un panorama de cómo incrementar la productividad de la organización o disminuir los errores.

Las circunstancias por las que se aplica un diagnóstico de este tipo se dividen en tres tiempos, pasado, porque son aquellas en las que es necesario aplicarlo, alta de personal,cambio de puesto, o experiencias que comprueban una necesidad de adiestramiento, en el presente, se detectan en cuanto se hace el diagnóstico, en el futuro, es cuando existe una prevención de riesgos o porque existe un cambio ya programado en los procesos de producción, en las técnicas, un cambio de políticas de la organización, que indican cambios a un mediano o largo plazo.

Pasos a seguir.Situación Ideal. Para llevar a cabo el diagnostico primero se establece la situación en la que debería funcionar correctamente la organización, es decir, recabar información en los que se describan los puestos, la manera en que deben operar, la manera de organizarse y los procedimientos que deben ser los ideales.

Área. Se elige el área o puesto en el cual se realizará el diagnóstico.

Técnicas aUtilizar. Para elegir una técnica es necesario tomar en cuenta a quién se va a evaluar, por el puesto que ocupa, el número de personas que participarán en el diagnóstico, el tiempo con el que se cuenta, recursos materiales y los recursos financieros que se tienen para realizar el estudio; se elige la técnica de acuerdo a lo anterior, entre las cuales existen las siguientes por mencionar algunas:* Revisión de análisis de puestos
El análisis de puesto es definido como el  procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de informaciónsobre un puesto de trabajo determinado”
La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso de análisis de puesto como los siguientes:
* Actividades del trabajo
* Actividades y procesos del trabajo.
* Registros de las actividades
* Procedimientos utilizados.
* Responsabilidad personal.
* Actividades orientadas al trabajador
*Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicaci6n en el trabajo.
* Movimientos elementales para el análisis de métodos.
* Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo
* Tangibles e intangibles relacionados con el puesto
* Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
* Habilidades requeridas
* Desempeño del trabajo
*Análisis de error.
* Normas de trabajo.
* Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.
* Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)
* Condiciones físicas de trabajo.
* Requerimientos personales para el puesto
* Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización

* Inventario de habilidades de la empresa
El optimismo, creeren uno mismo, saber asumir riesgos y responsabilidades, el compromiso y la vocación de servicio son las habilidades habituales solicitadas en muchos puestos de trabajo, independientemente del sector de actividad.
Los seleccionadores también se fijan en que los candidatos tengan autoconfianza, autocontrol y motivación, de forma que dichas características se reflejen posteriormente en el...