Economia

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20 equipos&talento
la marca del empleador
Anna Caballero
Hace veinte años, en España la oferta de mano de
obra era abundante y las empresas podían permitirse
el lujo de elegir entre numerosos candidatos.
Actualmente, la situación económica que vive el
país, combinada con la fuerte caída de la natalidad
vivida durante las últimas décadas, ha supuesto
una coyuntura en la que el mercadodemanda mucha
mano de obra, que ahora es un bien escaso. En
este contexto, Miriam Aguado, gerente de People-
Matters, afirma que “esta mano de obra es consciente
de que la decisión es suya, y ello, unido a un
cambio de valores en la juventud actual, hace que
la lucha por captar a los profesionales actuales se
haya agudizado. Las empresas deben ser atractivas
para estos profesionales, debenresultarles conocidas,
deben tener una imagen que las posicione
correctamente ante su mercado”.
Fernando Ruiz, director de Desarrollo de Negocio
y Márketing de producto de Meta4 está de acuerdo
en que “la escasez del talento y la movilidad de la
gente hace que sea más necesario tener una buena
marca como empleador”. Avanzándose en el
tiempo, afirma que “en el 2010, en España afrontaremosuna situación en la que habrá más oferta por
parte de las empresas que demandan trabajadores
cualificados que trabajadores cualificados, por lo
que las organizaciones se deben enfrentar al reto
de convertirse en marcas atractivas para las personas,
tanto a la hora de seleccionar como a la hora
de retener”. Es aquí donde entra en juego el employer
branding o el cómo tener una buena marcacomo empleador.
La marca como empleador es más compleja de
generar que la marca hacia clientes o inversores,
ya que es necesario combinar competencias de
márketing con la gestión de personas. No se genera
de un día para otro, y en la mayoría de ocasiones
requiere de importantes cambios en las políticas
y en los equipos directivos.
El principal cambio que supone hablar de la gestión
de lamarca como empleador radica en la propia
toma de conciencia por parte de toda la estructura
gerencial, desde la presidencia hasta los
mandos intermedios. Esta toma de conciencia debe
recaer también en reconocer que las personas
vitales para el negocio son un bien cada vez más
escaso y, por tanto, hay que tratarlas como tales.
En esta línea, Miriam Aguado señala que es vital
“cobrarconciencia de que el
modo en que gestionamos
nuestros equipos ha de ir
en consonancia con la cultura
deseada y la marca
proyectada, y comportarnos
de modo acorde.
Éste es uno de los principales
retos a los que se
enfrentan las organizaciones
y, desde su
labor, la Dirección General
y la función de
Recursos Humanos”.
Fernando Ruiz coincide
en que “el corazón
del marco del
empleadoreside en
la cultura interna y
en los valores de la
empresa, y debe ser
adoptado por los
top líderes, apoyado
por los gerentes
y, finalmente, por
toda la organización.
Los fundamentos
del desarrollo
de una
marca como
empleador vienen
del equipo
directivo que fomenta y
premia los valores más preciados”.
José M.a Pertusa, director de Recursos Humanos
de Pfizer España, asegura que“supone un
fuerte cambio de mentalidad y la necesidad de
crear una estrategia global que integre tanto la
comunicación interna como la externa para desarrollar
nuestra marca como empleador. El colaborador
demanda oportunidades de desarrollo,
empowerment y capacidad de decisión”.
Desde el punto de vista de las políticas, probable-
La marca como empleador es más compleja de generar
que la marcahacia clientes o inversores
“Actualmente, el talento empieza
a escasear en el mercado
laboral, sobre todo debido
a la curva demográfica, y hay
que generar estrategias en
este sentido. Por otro lado,
los empleados son cada vez
más exigentes con sus empresas
y valoran cada vez
más otros aspectos que antaño
eran inimaginables. Un
ejemplo es la creciente sensibilización referente a las...
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