Economia

Trabajo de Economía. Tema 2.

Paula Pérez de Giles.Grado en Ingeniería Civil. 1º B.

¿Qué es el capital intelectual?El capital intelectual hace referencia a la combinación de activos que permiten funcionar a la empresa: es conocimiento, información, propiedad intelectual y experiencia, que pueden utilizarse para crear valor.
El Capital Intelectual se compone de: Capital Humano, CapitalEstructural y Capital Relacional.
El capital humano lo poseen las personas que trabajan en la empresa, se puede regenerar mediante el aprendizaje. La empresa no lo posee en propiedad, no lo puede comprar, tan sólo lo puede contratar durante un tiempo.
El capital estructural es el conocimiento que la organización consigue formalizar y explicitar que en un principio puede estar latente en laempresa. Los sistemas de gestión del talento y otros similares utilizados  forman parte del capital estructural. El capital estructural facilita el flujo de conocimiento e implica una mejora en la eficacia de la organización.
El capital relacional se refiere al valor que supone para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior. Clientes, proveedores, asociados y la relaciónque mantenemos con ellos conforman el denominado Capital relacional.

Concepto de Universidad Corporativa.

Sin duda, la Universidad Corporativa es el último estadio en las tendencias de evolución sobre la organización de la función de Formación y Desarrollo que se está asentando, mas allá de una moda, en las grandes organizaciones empresariales que tiene un fuerte componente global yvocación de liderazgo.
De 2001 a 2003 tuve la oportunidad de participar en un grupo de aprendizaje sobre universidades corporativas en el seno de la European Foundation for Management and Development, la EFMD, donde organizaciones como, por ejemplo, Skandia, Renault, Generals Motors o BDF ya trabajaban en identificar y compartir las mejores prácticas de desarrollo del modelo de Universidad Corporativaen sus organizaciones. Entonces, la idea de que este modelo estuviese implantándose en España era una quimera.
Sin embargo, ahora en España, ya podemos confirmar que este fenómeno se está generalizando en las grandes corporaciones. Cuando analizamos la práctica de formación y desarrollo de las empresas mas globales del BIES 35, podemos ver como, por ejemplo, Unión Fenosa, Santander, Telefónica,BBVA, Acciona, Ferrovial, Iberdrola o Repsol YPF, ya las han creado sus universidades corporativas o están abiertamente trabajando en este campo.
Las exigencias de la formación organizativa han variado sustancialmente. El imperativo de adecuar las practicas de formación y desarrollo a los requerimientos del negocio han hecho que muchos paradigmas del aprendizaje organizativo hayan migradosustancialmente.

Hace algo mas de una década, en Estados Unidos, se creó la Corporate University Xchange con el fin de asesorar a las empresas para sacar el máximo provecho a sus inversiones en el aprendizaje corporativo y se justificaba por la importante evolución que la practica de formación y desarrollo estaba teniendo para alinearse con los retos de negocio empresariales. Ello ha provocado quemuchos aspectos que podríamos considerar clásicos en el aprendizaje organizativo, en relación con los propios objetivos, los canales, los contenidos, los participantes, las metodologías, los formadores o frecuencia, estén en absoluta revisión.
Lo cierto es que la formación ya no tiene como objetivo casi exclusivo garantizar la adecuación al puesto de los participantes o promover su mejor desempeño,también se precisa de la formación que contribuya al desarrollo de los empleados a largo plazo, que promueva los cambios culturales y que contribuya a los cambios estratégicos de negocio desde el mismo momento en que empiezan a gestarse. Y con estos nuevos retos, el modelo de aprendizaje organizativo ha evolucionado en algunas corporaciones hasta convertirse en Universidades Corporativas, sobre...