El Contrato Psicologico

EL CONTRATO PSICOLOGICO
Y LAS ACTITUDES

Francisco Gay

Colaborador científico del IESE en el Departamento de
Comportamiento Humano en la Organización y Director
del Área de Gestión del Factor Humano de IOR Consulting S.A.

Del trabajo para toda la vida al trabajo en común
mientras seamos competitivos.

Resumen

El contrato psicológico es un intercambio implícito deexpectativas entre el empleado y la organización. En el pasado, si el empleado era leal, trabajador y obediente, la organización le garantizaba empleo para toda la vida.
Hoy, la organización ofrece un trabajo en común al empleado mientras ambos puedan satisfacer las necesidades del mercado. Las tendencias se orientan al crecimiento de la independencia en las relaciones organización-empleado, pero con lanecesidad de altos grados de identificación e implicación mutua. Es necesario que la organización revise las prácticas de actuación en comunicación efectiva, participación, trabajo en equipo, formación y desarrollo del empleado.

Una vieja cuestión en la organización es la de las actitudes de las personas que se integran.
Vieja cuestión y, sin embargo, cada vez más trascendente y de mayorrelevancia en las organizaciones actuales.

Hoy nadie discute la evidencia de que el auténtico factor diferencial de competitividad es el factor humano. De su capacidad de innovación –entiéndase como creatividad aplicada-, de su implicación, de su identificación, de su compromiso, de su responsabilidad, etc., dependen la continuidad y vigencia de la organización.

La aportación de losconocimientos y las habilidades de las personas a los objetivos de la organización son factores cuyo signo operativo depende de las actitudes que las personas mantienen, tanto en lo que respecta a sus cometidos en esa organización como en lo relativo a sus relaciones sociales dentro de ella.

Cualquiera que haya tenido alguna experiencia directiva sabe que ese signo puede ser positivo o negativo, y que,de que sea uno u otro, depende que el resultado sea el deseado o, por el contrario opuesto al deseado. Asimismo, los que hayan tenido experiencias de implantación de alguna de las “modernas herramientas de gestión” (SAP, BPR, achatamiento de pirámide, equipos de mejora, TQM, etc.), han acabado aprendiendo que una cosa son los sistemas, métodos o herramientas, y otra muy distinta, pero capital ydeterminante, el factor humano y, en él, sus actitudes.

No se trata de introducir aquí una “nueva moda” respecto de la motivación, o sobre cualquiera de sus equívocos sustitutos conceptuales que la “modernidad” nos ha traído. Al contrario, la pretensión es inducir a la reflexión en torno a lo que considero uno de los fundamentos del discurso actitudinal, en la práctica, en una organización:el contrato psicológico, aspecto clave en la comprensión de las actitudes y, sin embargo, frecuentemente olvidado por los directivos.

La propuesta es clarificar el concepto, analizar su vigencia, los cambios, las tendencias en su evolución y, finalmente, exponer el impacto que todo esto debe tener en las políticas y en la praxis de la dirección de personas en la organización.

EL CONTRATOPSICOLÓGICO:
CONCEPTO Y EVOLUCIÓN

El contrato psicológico es un contrato implícito entre el empleado y la organización , que especifica lo que cada una de las partes espera dar y recibir de la otra parte.

Se trata, pues, de un entramado –complejo y variable- de expectativas mutuas. Entramado en el que el equilibrio es muy difícil. Y, sin embargo, de que exista y se mantenga acabadependiendo la satisfacción mutua en la relación entre el empleado y la organización.

De entre las áreas en las que el empleado tiene expectativas de recibir, aquellas en las que espera que la organización le aporte, podemos citar: oportunidades de desarrollo, trabajo interesante, reconocimiento, afabilidad, organización, seguridad, valoración, etc. De entre las áreas en las que la organización tiene...