El desempeño humano

EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO ENFOCADO AL SECTOR PRIVADO

Es la revisión sistemática de los puntos fuertes y débiles de cada individuo que tienen relevancia para el trabajo. En la revisión del rendimiento de un individuo se aplican dos procesos: la observación y el juicio. Ambos procesos son susceptibles de sesgos o de errores humanos. Lo ideal sería poder suprimir los sesgos en la evaluación ylimitarse a medir los indicadores objetivos del rendimiento, como el número de unidades producidas, el coste implicado en terminar una unidad, o el tiempo empleado en completarla. Los indicadores objetivos, sin embargo, suelen medir factores que están fuera de control de una persona. Se ocurre, por tanto, a criterios subjetivos tales como la calificación que un jefe asigna a un subordinado. Esprecisamente en la calificación del superior donde el sesgo aparece en escena ya que se le pide a cada calificador que observe primero y que emita después un juicio sobre lo que ha observado .
Deming hace un llamamiento a la supresión de los sistemas de evaluación del rendimiento del personal, por creer que son perjudiciales para la mejora de la calidad del puesto que los empleados se sientenatemorizados y enajenados respecto de la empresa. Deming condena cualquier modalidad de evaluación del rendimiento. Creemos que sus comentarios están dirigidos a sistemas de valoración del rendimiento que han sido mal diseñados y aplicados. Sin embargo, su acusación expresada en términos muy genéricos resulta demasiado amplia. Dado el uso tan extensamente aplicado durante tanto tiempo de la evaluacióndel rendimiento, la condena a la que la somete Deming podría resultar ciertamente en supresión total. La evaluación del rendimiento no tiene por qué disuadir al personal de la mejora de la calidad y del trabajo en equipo.
El proceso de evaluación del rendimiento entraña una notable dificultad para su ejecución. La propia evaluación hace que tanto el evaluador como el evaluado se sientan incómodos.A continuación podemos establecer algunos puntos de vista de las empresas para evaluar el desempeño:
1. Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo, remuneración, promoción y plan de carreras.
2. Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajo.
3. Lo anterior permite que ambosdesarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeño.
4. La evaluación ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades demostradas.
Sin embargo, a lo largo de la investigación podemos valorar que la evaluación de resultados puede servir para un quíntuple propósito y reordenarlos puntos anteriores, quedando de la siguiente manera:
1. Tomar decisiones mejor fundamentadas en lo que concierne a la promoción, traslados, subidas salariales y terminación del empleo
2. Diseñar programas de capacitación y desarrollo y evaluar sus resultados.
3. Retroalimentar al personal señalándoles sus logros y sus deficiencias.
4. Predecir si a través de las actividades de reclutamientoy de selección se logrará atraer, preseleccionar y contratar a los recursos humanos mejor cualificados.
5. Determinar el tipo de personas que pueden dar mejores resultados dentro de la organización.
Estos cinco propósitos sólo podrán alcanzarse si el sistema de evaluación que se ha aplicado es capaz de cumplir dos condiciones: ha de ser pertinente para los puestos de trabajo que se evalúan y hade ser aceptable tanto para los evaluadores como para los evaluados. Los primeros han de estar convencidos de la relevancia de la evaluación y de la retroalimentación. La evaluación del rendimiento deber considerarse como parte importante de la labor que ha de llevar a cabo el supervisor para la motivación del personal a su cargo. Desde el punto de vista de la persona evaluada, la evaluación del...