El feedback 360º y la evaluación del desempeño.

El feedback 360º y la evaluación del desempeño.
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ES CONVENIENTE APROVECHAR LAS OPINIONES RECOGIDAS EN EL FEEDBACK PARA EVALUAR EL RENDIMIENTO?
¿No deberían unas percepciones complementar a las otras? Las empresas pueden evaluar a una persona limitándose a sus objetivos alcanzados, sin tener en cuenta sus conductas y repercusiones. Pero así, no se consigue orientar a los empleados alos cambios necesarios para mejorar. Hay que atender al qué y al cómo del rendimiento y esa es la ventaja que aporta el Feedback: es importante lo que uno hace (logros) y el modo en que lo hace (conductas que llevan al logro). Sólo así quedan claras las deficiencias que es necesario subsanar.
FEEDBACK: ¿HERRAMIENTA DE EVALUACION O DE DESARROLLO?
Existen dos causas fundamentales porlas que se suele evitar unir Feedback a retribuciones: Empleada como herramienta de desarrollo, es el interesado el que controla el uso que se le dará a sus datos y decide quién puede verlos. Sin embargo, para efectos de evaluación de desempeño, la información pertenece a la organización y se utilizarán los datos según se requieran. Una cosa es enterarse de que los compañeros o superiores directospiensan que uno desiste demasiado pronto ante situaciones difíciles y otra muy diferente es ver esa opinión en la ficha personal y que se interprete como: “no tiene el talante adecuado para desempeñar tareas que requieren decisiones rápidas”. Por otra parte, no se podrá llevar a cabo ningún cambio si los trabajadores cuestionan los datos que les atañen. Si se emplea para el desarrollo, lostrabajadores emplearán los datos que aporta el Feedback para mejorar sus habilidades y fijarse sus propias metas. En la evaluación del desempeño, donde los resultados pueden influir sobre las remuneraciones y promociones, lo más probable es que se opongan a él.
LOS DEFECTOS DE LA EVALUACION DEL REDIMIENTO TRADICIONAL
La mayoría de los procesos de evaluación tradicionales presentandeficiencias como las siguientes: 1. Falta de consenso respecto a los criterios que miden el rendimiento: evaluadores y evaluados no siempre coinciden respecto a los elementos de los cuales depende el rendimiento eficiente de un trabajo 2. Incapacidad de los evaluadores para procesar un gran caudal de información: las buenas evaluaciones son fruto de un proceso mental muy complejo. Debido a laslimitaciones de la capacidad humana para procesar información, la tarea de la evaluación suele simplificarse (1) centrándose en impresiones generales y (2) atribuyendo más peso a aquella información que concuerda con su imagen personal del evaluado, lo que lleva a descartar todo lo que no encaja dentro de su concepción. 3. Defensa de la autoimagen: algunas personas perciben las evaluaciones como una terribleamenaza que moviliza sus mecanismos de defensa. Estos mecanismos de defensa hacen que creen una visión subjetiva y desvirtuada de sus aportes a la empresa y traten de justificar sus problemas de rendimiento. Estos problemas hacen difícil llegar a un acuerdo sobre la evaluación. Con el feedback de 360º no se corrigen los sistemas de evaluación que no funcionen como debe ser, pero sí puede ayudarde varias maneras a sistemas de evaluación que estén funcionando eficientemente.
¿QUE PUEDE APORTAR EL FEEDBACK A LA EVALUACION DEL RENDIMIEINTO?
¿Qué puede aportar el Feedback a la Evaluación del desempeño? 1. Ayuda a conseguir un consenso sobre las expectativas: añadir el Feedback permite acortar las diferencias de opinión, porque tanto los que evalúan como el evaluado utilizan elmismo modelo de conductas que representan la eficacia en los resultados. Esto permite acercar sus posiciones. 2. Ampliar el horizonte de la información: ayuda a medir el rendimiento del trabajador más objetivamente ya que al incorporar la perspectiva de diversas fuentes se amplía la apreciación del rendimiento del empleado. Así se reducen las posiciones subjetivas debido a la percepción limitada...